Gpec Et Flexibilité

partage des richesses Digitatlisation : accélération de la circulation de l’information digitale Prise en compte de la dimension écologique : prise en compte croissante de la dimension écologique Robotisation et automatisation : outils de production (flexibilité croissante des activités et bien-être des salariésChapitre 2 : Le management des organisations Les parties prenantes Tous les acteurs qui participent de près ou de loin à la vie économique d’une entreprise. E. FREEMAN : désigne les associations

son potentiel. b) L'adaptation Synonyme : flexibilité, adaptabilité. Selon perreti, la flexibilité recouvre 5 notions : – flexibilité quantitatives externe : jeu sur les salariés ( augmentation CDD, intérim) – flexibilité quantitatives interne : augm heures supplémentaires, augm des heures de travail a effectif constant, ou inversement chômage partiel, aménagement des horaires. (modulation de la quantités de travail fournit par les salariés) – flexibilité qualitatives (fonctionnelle) : on résonne

pratiques RH identifiées par différents chercheurs est présentée dans le tableau. Auteurs Pratiques RH Ichniowski et Shaw (1999) – La rémunération incitative – Les pratiques de recrutement – Le travail d’équipe – La sécurité d’emploi – La flexibilité du poste – La formation – La communication entre les employés et l’administration Pfeffer et Veiga (1999) – Maintien de la sécurité d’emploi – Processus de sélection méticuleux – Organisation du travail axé vers les équipes autogérées et

l’Europe de gagner le pari de la croissance et de l’emploi. Les entreprises ont un rôle majeur à jouer pour « concilier l’inconciliable », affronter les enjeux économiques et humains de la mondialisation. L’adaptation rapide des connaissances, la flexibilité nécessaire aux évolutions des marchés et des technologies peuvent-elles faire bon ménage avec la sécurité et l’employabilité des salariés ? C’est, notamment, par la pertinence de leurs stratégies RH que les entreprises trouveront une réponse aux

salariés et qualité de vie au travail (l’entreprise taylorienne provoque le désintéressement du travail et la recherche d’un salaire garanti) ; - entre activité économique, recherche de résultat et préoccupations sociales ; - entre la recherche de flexibilité et la rigidité des structures ; - entre la recherche d’un rôle citoyen et l’image donnée par l’entreprise et ses réalités internes.  Ils imaginent une entreprise du 3ème type : - attentive à l’extérieur (marché, veille, benchmarking) ; -

réfléchis par eux mêmes. On voit apparaître de nouveaux comportements, notamment chez les cadres, qui se traduisent par moins de fidélité à l'égard de l’employeur et par une recherche accrue de mobilité. Concilier entre la recherche accrue de flexibilité de la part des organisations et ces nouveaux modes de gestion de carrières de plus en plus individualisés est devenu le nouveau défi des entreprises. Dans la cadre de ce projet de recherche, nous nous sommes intéressés au cas de l’Office Nationale

personnel GPEC (concepts, méthodes, outils) GRH (concepts, méthodes, outils) Paie (réglementation) Pédagogie Politiques, dispositifs et financements de la formation professionnelle Psychologie du travail SIRH (principes et fonctionalités) Sociologie des organisations 35 FAMILLE CONSEIL ET PILOTAGE # Ressources humaines # Chargé de développement ressources humaines Savoir-faire techniques (Capacité à…) • Accompagner et conseiller les managers en matière de GRH et de GPEC • Analyser

principales qui sont les problèmes de production, de financement, de vente et d’approvisionnement. La fonction GRH demeure peu structurée et ses activités, à caractère essentiellement opérationnel, sont peu imprégnées par les démarches prévisionnelle (GPEC) et stratégique (GSRH) (Ben Hamouda, 1992, Ben Ferjani, 1998). Pourtant, certaines études récentes, ainsi que certains experts, notent qu’un « changement des concepts et des pratiques de gestion des ressources humaines est à l’œuvre » (Zghal, 2005

performance RH au sein d’une entreprise peut être évaluer travers le bilan social ou les indicateurs RH dans les tableaux de bord. C’est quoi le bilan social ?Les tableaux de bord ?Ces buts à atteindre peuvent concernes la gestion de personnel, la GPEC, la QVT, la formation ( a développer V. Les pratiques en ressources humaines L’ère de la digitalisation Ce concept a été introduit pour la première fois par Gottfried Leibniz en 1679 et se développe au fil du temp et se limite

dire que si les salariés travaillent comme des forçats ce n’est pas à cause de l’employeur mais à cause de lui car il a de plus grands besoins, une consommation plus éxigente à satisfaire et que cela n’est rendu possible que par une plus grande flexibilité, le marché doit s’adapter facilement à la demande des populations. - Par les entreprises car elles assistent à un épuisement des gains de productivité. Puis le progrès technique va mettre fin à l’O.S. à cause de la robotisation car c’est un système