Gpec Et Flexibilité

conservant ses salariés les plus talentueux, car un salarié talentueux est un avantage concurrentielle. L’entreprise pourra de ce fait dégager des moyens financiers plus importants dans la formation, dans le développement des compétences (GPEC), et développer ainsi sa valeur organisationnelle (normes ISO 9001 et ISO 9004). En effet, la notion de capital humain prend ici tout son sens, car former un salarié équivaut, pour une entreprise, à créer de la valeur. Ce qui signifie que

GRH à plusieurs concepts liés avec la fonction est sont les suivants : La rémunération La gestion des carrières La formation L’évaluation du personnel La motivation La communication La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)20 PF TSORH Manuel de cours : Gestion des Ressources Humaines  La rémunération : véritable outil de motivation définie dans

communication se doit d’être établie dès les prémices du projet. La RH doit réunir dès le début des négociations tous les acteurs concernés et donner la marche à suivre en accord avec la Direction. Pendant le changement, la bonne utilisation des outils de GPEC peut être un atout majeur des RH. Un plan de professionnalisation peut être mis en place par les RH pour compléter la formation et la communication, en instaurant une méthodologie de suivi. La question était la suivante : pourquoi malgré tous les

Savoir estimer la pertinence : une exigence croissante ............... 109 Varier les modalités d’évaluation des ressources ........................ 110 Proposition 13 Anticiper au lieu de prédire ou d’extrapoler ........................... 113 La GPEC : espoirs et déceptions ................................................. 113 Anticiper : de quoi s’agit-il ? ....................................................... 114 Proposition 14 Adopter une ingénierie de parcours plutôt qu’une ingénierie de

en évidence un certain nombre de critères de fonctionnement et de positionnement qui affecte durablement la vie des entreprises. En terme de fonctionnement, de nouveaux critères émergent et structure la vie des entreprises : résultat, fiabilité, flexibilité, mobilité,… En matière de positionnement dans ce cadre là, toutes les entreprises sont affectées par la nécessité de consolider leur positionnement concurrentiel et également la nécessité de créer de la valeur restituée pour les clients (pour les

92 93 95 96 99 104 108 109 PROBLEMATIQUE PARTIE I. REVUE DE LA LITTERATURE I.1. I.2. I.3. I.4. I.5. I.6. I.7. I.8. I.9. Conduite du changement stratégique en entreprise Notion de Compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Bilan de compétences (BC) La Formation Ingénierie de formation Plan de formation Evaluation et mesure de l'efficacité de la formation Pilotage du projet de formation PRESENTATION GENERALE DE DRAPOR A. B. Un métier, un savoir faire et une culture

ressources humaines DSI : direction des systèmes d'information E-RH : Regroupe les applications de gestion des RH pouvant être géré sur Internet. ERP : entreprise ressource planning ou PGI en français (progiciel de gestion intégré). GE : Grande Entreprise GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPRH : Gestion prévisionnelle des ressources humaines GRH : Gestion des ressources humaines GT/GTA : Gestion des temps et activité INSEE : Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques

entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d’un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières,…). Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient d’une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands systèmes. L’arrivée de ces nouvelles applications

par rapport aux pp q p pp besoins de l’entreprise et aux enjeux futurs. - Vérifier les équilibres structurels en termes de pyramide des âges et d’ancienneté par filière professionnelle, par fonction ou par emploi-type. l it - Evaluer le degré de flexibilité sociale dont dispose l’organisation l organisation pour faire face aux variations de ses activités. Pour cela on établit une série de tableaux et on utilise certains ratios : - Evolution des effectifs par catégories et par fonction. p g p -

obligations portent essentiellement sur le mode de financement de la formation professionnelle par les entreprises, mais aussi sur la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise sur la formation et enfin du contenu de la négociation sur la GPEC. a) Le financement de la formation C’est sur ce point que les modifications ont été les plus importante. Avant cette réforme, l’essentiel de la contribution légale versée par les entreprises au titre du plan de formation servait à financer des actions