Gpec Et Interim

.................................................... 471 Finalités et raisons de la mise en place d’une GPEC.................................. 471 La démarche de mise en place de la GPEC............................................... 473 Les acteurs de la GPEC et leurs rôles ...................................................... 474 Concepts et Définitions utiles pour mettre en place une GPEC ................... 475 Définitions de la compétence ...................................................

patronales (MEDEF), associatives ou syndicales. Le recrutement Lorsqu’on recrute, la question de base est de c’est de savoir si on prend une personne pour une durée longue ou courte, c'est-à-dire quelle type de contrat proposé : CDD, CDI, stage, intérim, …etc. 1/ Les grandes stratégies de recrutement 1.1/ Contrat de court terme ou de long terme 1.1.1/ Emploi s des marchés interne du travail Lorsqu’on essaye de se faire recruter, il y a une barrière à l’entrée. On recrute souvent les gens

intégrées dans la loi de 2002. B/ La GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et de la connaissance)  Question de gestion des ressources humaines : il faut mieux essayer de prévenir, d’évaluer les besoins de l’entreprise dans les années à venir pour adapter la main d’œuvre dont elle dispose à l’évolution de ses besoins (en terme de quantité -départs en retraite et en terme de qualification…). Prévoir, anticiper. La bonne GPEC présente un avantage car elle permet d’éviter

et ils mettent en place à la rupture homologuée. Cet accord a été repris dans une loi dite de modernisation du marché du travail. Champs d'application : quelque soit la situation du salarié ou de l'entreprise. 2 exceptions légales : -Accord de GPEC gestion prévisionnelle d'emploi et compétences -PSE plan de sauvegarde de l'emploi La procédure : elle est simple : la loi impose qu'il y ai un entretien entre l'employeur et le salarié, pendant cet entretien le salarié peut se faire assister et

.................................................... 471 Finalités et raisons de la mise en place d’une GPEC.................................. 471 La démarche de mise en place de la GPEC............................................... 473 Les acteurs de la GPEC et leurs rôles ...................................................... 474 Concepts et Définitions utiles pour mettre en place une GPEC ................... 475 Définitions de la compétence ...................................................

entreprises sidérurgiques est signé par le Groupement des Industries Sidérurgiques et Minières et les fédérations syndicales CFDT, CFTC, CGC et FO (c’est l’accord « A CAP 2000 »). Ailleurs, la GPE (gestion prévisionnelle de l’emploi), devenant GPEC (C, pour « compétences »), constitue le vecteur principal de la gestion des compétences dans de nombreuses entreprises. Elle est parfois introduite dans le cadre d’une approche managériale (Aéro­ spatiale, en 1991 ; Alcatel CIT, en 1992), mais plus

les 6 premiers mois 60 % après + complément familial 40 % avec maximum 1 014,5 /mois Allocation minimale 1 628 /mois Allocation maximale 2 122,50 /mois 1 985 /mois 2/3 impôt 1/3 cotisation (440 /an) 6% 1,55 % Espagne + surcotisation CDD et intérim Italie 2 ans d’affiliation + 52 semaines de cotisation dans les 2 ans Variable selon secteur (de 1,3 à 2,4 %) et seulement patronale 12,8 % 11,0 % + 4 à 24 mois selon durée d’affiliation 466 à 1 019 623 / mois à 1 310 / mois selon selon famille

quotidien des compétences comportementales. - Le management par les compétences. - Intégrer l'évolution des métiers et des outils. 2) L'entretien annuel d'évaluation - Les différents outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). - L'analyse des écarts entre les compétences disponibles dans son équipe et les besoins à venir. - Les grandes étapes de l'entretien d'évaluation. - L'importance de la préparation. - Savoir fixer des objectifs motivants. - Les bénéfices pour l'entreprise

dans ce secteur (3 %). Répartition des salariés de Poitou-Charentes selon le type de contrat Téléopérateurs des CRC internes et externes Salariés des CRC externalisés 74% 21% 70% 30% Salariés de tous secteurs confondus 0% CDI CDD 25% 83% 50% Intérim 75% 10% 100% Alternance et contrats aidés Stages rémunérés Sources : INSEE (Enquêtes annuelles de recensement de 2005 à 2009 et DADS) - Traitement ARFTLV Pour ce qui est des temps de travail, la situation est assez proche de ce qui est observé

dont l’objet est de favoriser l’insertion ou la formation professionnelle de certaines catégories. L’innovation du C.D.D. à objet défini. L’employeur doit avoir un motif pour lesquels il est admis qu’un employeur recrute un C.D.D. ou un contrat en intérim. Le Code du travail donne ces motifs : * le remplacement d’un absent, * le surcroit de travail, * l’activité saisonnière, * l’attente de l’embauche définitive d’un salarié en C.D.I. Le C.D.D. a objet défini issu de la loi du