Gpec Et Interim

l’application de disposition légales impératives. §2 – Les conditions de formes Il n’y a pas de condition d’écrit sauf dans les cas prévus par la loi, comme par exemple le contrat a durée déterminé (CDD) ou le contrat a temps partiel, ou en intérim. Si la condition d’écrit n’est pas respectée, ces contrats ne sont pas frappés de nullités, mais ils sont requalifiés en contrat de travail à durée indéterminé (CDI) à temps plein. Un contrat de travail qui peut être verbale, mais la difficulté

formalise l’ensemble des actions de formation envisagées par l’entreprise. Elaboré après une consultation des représentants du personnel, c’est un instrument majeur de la politique des RH. Les besoins en formation sont ceux issus de la démarché de GPEC et ceux relatifs aux attentes individuelles exprimées par les salariés, notamment à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. * La politique de rémunération Le salaire est la contrepartie du travail réalisé par le salarié. Sa fixation

l’ancienneté ; - Pour l’appréciation de l’ancienneté, il n’est pas fait de différence entre le travail à temps complet et le travail à temps partiel (Cass. Soc. du 4 juillet 1978 n°78-60572) ; - S’il y a eu contrat à durée déterminée (CDD) ou intérim avant une embauche à durée indéterminée, la durée de ces précédents contrats est prise en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié en totalité pour les CDD (article L. 1243-11 CT) et uniquement pour les 3 mois précédant l’embauche pour les salariés

Hachette, 1968 [16] Anne-Marie Grozelier : Pour en finir avec la fin du travail, Les Éditions de l'atelier, Paris, 1998 [17] note mensuelle de l'Unedic, mars 1998 (Caisse paritaire d'indemnisation du chômage en France) [18] Filière automobile: intérim et flexibilité, par Armelle Gorgeu et René Mathieu, Centre d'études de l'emploi, Paris, 26 mars 1998, cité par Isabelle Mandraud dans Libération du 14 avril 1998 [19] Michie Jonathan, « Quand les salaires nuisent... à la compétitivité », Le Monde

dans l'entreprise (C. trav., art. L. 6322-42). Le congé de bilan de compétences concerne tous les salariés de l'entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, temps partiel, contrat à durée déterminée, intérim), et la taille de l'entreprise. Toutefois, une réglementation particulière concerne les salariés en contrat à durée déterminée (voir infra) et les salariés temporaires. N Délai de franchise Un salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence

dans la continuité des réformes en vigueur depuis 2008 notamment (loi portant modernisation du marché du travail). Si elle apporte la possibilité d’une plus grande démocratie sociale (accords sur les plans de sauvegarde de l’emploi, accords sur la GPEC, accords de maintien de l’emploi…) et un renforcement des dispositifs visant à sécuriser les emplois (nouvelles règles concernant le temps partiel, généralisation de la couverture complémentaire santé, renforcement des prérogatives des représentants

|Repositionner la fonction autour de 3 priorités | |NTIC |Partage de la fonction RH | |GPEC |Implication stratégique de la fonction RH | | |Renforcement du professionnalisme de la fonction

l’entreprise, grâce à une organisation qualifiante, un management des compétences impliquant une pluralité d’acteurs (direction, managers, salariés, représentants du personnel), une anticipation permanente des évolutions des emplois et des métiers (GPEC) et une stratégie de formation en conséquence. Elle se développe grâce à une politique de mobilité. Plus le salarié est confronté à des situations changeantes, plus il développe son adap- 1.2 - L’entreprise, productrice d’inemployabilité ? Les

d’évaluation •• Développer les compétences et les qualifications des salariés •• Favoriser les projets de développement personnel === Indicateurs associés •• Ventilation des effectifs par type d'emploi (EURHOGR® : HR 1.1) : • CDI (%) • CDD (%) • Interim (%) •• Ventilation du volume annuel de formation par catégorie de salariés (EURHO-GR® : HR 1.2) : • Ouvriers de maintenance : Nombre de salariés; Nombre d'heures • Personnel de proximité : Nombre de salariés; Nombre d'heures • Personnel administratif

ponctuellement des difficultés et des cas difficiles à régler. Le suivi de la RSE se fait à l’aide de plusieurs tableaux de bord : ◗◗ un tableau de bord de comité de direction avec le suivi des problèmes comme le turnover, le pourcentage de travail en intérim, la consommation d’eau, etc. avec des indicateurs très généraux ; ◗◗ des tableaux de bords par site avec des indicateurs plus détaillés sur tous les aspects ; ◗◗ une revue de direction Développement durable annuelle avec un rapport Développement