Gpec Et Interim

passé d’une vision essentiellement administrative et opérationnelle de la fonction à une vision plus stratégique ; la GRH s’intègre dans une perspective de développement à long terme. 6- La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : Toute entreprise se doit de répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle besoin, aujourd’hui et plus encore demain ? Avec combien de personnes ? En effet, si, dans le passé, on parlait simplement de gestion prévisionnelle de l’emploi

central de la stratégie de restructuration des ressources humaines que mettent en œuvre de plus en plus d’entreprises. Elle est devenue un des instruments de référence dans la construction d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 2. Pourquoi cet intérêt crois(1) Francis Mer, « Il va falloir débaucher pour embaucher », Liaisons sociales, 42, octobre 1989, p. 34-36. Cf. Éric Godelier, Du capitalisme familial à la stratégie de groupe : le cas de l’usine sidérurgique de Montataire

s'adapter rapidement et de façon optimale à toutes les évolutions de l'environnement et aux sollicitations internes et externes. Pour cela, elle recherche la flexibilité dans cinq directions: flexibilité quantitative externe (contrat a durée déterminée, intérim) ; flexibilité qualitative interne (heure supplémentaire, chômage partiel) ; flexibilité qualitative ou professionnelle (mobilité, polyvalence) ; externalisation (sous traitantes interne et externe, essayage) et flexibilité salariale (rémunération

|Externalisation | |Valorisation du capital humain | | |GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) |Réactivité de l’entreprise, optimisation des compétences, rendements| | |individuels, ( turn-over, motivation

système d’information, délais, continuité des activités Logistique intégrée Supply Chain Management (SCM), gestion de la logistique (incluant les approvisionnements) Processus de production, délais, coûts Externalisation Valorisation du capital humain GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) Coaching Empowerment (empouvoirement) Réactivité de l’entreprise, optimisation des compétences, rendements individuels,  turn-over, motivation Efficacité et progrès individuels, contrôle, régulation

de type quantitatif : le développement de l'emploi et des services offerts qui est conduit par une logique de concurrence. Cet agrément est ouvert aux organismes qui exercent leur activité soit en mode mandataire, soit en mode prestataire, soit en intérim. Ces services sont agréés par l'État sur des critères dits de "qualité". Les critères de l'agrément qualité sont prévu par l'article L.129-1 du Code du travail. D'après ce dernier, les seuls organismes gestionnaires ouvrant droit à l'agrément, sont

d’appréciation)  L’adaptation ( flexibilité quantitative interne et externe, salariale, qualitative et externalisation)  La mobilisation  Le partage 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Les défis  Les défis technologiques  NTIC  GPEC  Le défi démographique  Croissance de la population active et pénurie de main d’œuvre qualifiée  Vieillissement de la population active  Les défis sociaux  Les défis réglementaires  Les défis économiques  L’internationalisation

d’information, délais, continuité des activités Logistique intégrée Supply Chain Management (SCM), gestion de la logistique (incluant les approvisionnements) Processus de production, délais, coûts Externalisation Valorisation du capital humain GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) Coaching Empowerment (empouvoirement) Réactivité de l’entreprise, optimisation des compétences, rendements individuels,  turn-over, motivation Efficacité et progrès individuels, contrôle

son remplacement définitif. Sinon le licenciement est nul: la cour d'appel a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement: "absences fréquentes et subites ont créé un trouble et seul le travail en plus des autres salariés ou l'embauche d'un intérim pour palier à l'absence" CASSE PAR CASS°.    Pour la C2C le licenciement est justifié non pas par l'état de santé du salarié qui est une cause de discrimination prohibée par la loi (L 1132-1 C. trav) mais justifier par une situation objective de

poste • Définition et pilotage de la stratégie et de la politique RH : recueillir auprès de la direction les besoins et attentes en terme de RH, définir la politique et les projets RH en fonction des différentes domaines des RH :Formation, GPEC, recrutement, mobilité.. ;piloter les projets RH dans le cadre de la stratégie définie en accord avec la direction ; suivre m as des stratégies RH mises en place dans l’entreprise. • Rôle d’information et de conseils auprès des opérationnels