Gpec Et Interim

conservant ses salariés les plus talentueux, car un salarié talentueux est un avantage concurrentielle. L’entreprise pourra de ce fait dégager des moyens financiers plus importants dans la formation, dans le développement des compétences (GPEC), et développer ainsi sa valeur organisationnelle (normes ISO 9001 et ISO 9004). En effet, la notion de capital humain prend ici tout son sens, car former un salarié équivaut, pour une entreprise, à créer de la valeur. Ce qui signifie que

communication de l’entreprise. (document 3) • Les candidatures spontanées seront d’autant plus nombreuses et intéressantes que l’entreprise a une bonne image sur le marché du travail. • Les réseaux informels : relations professionnelles (dont CDD, stage, intérim…) ou personnelles. Entrent dans cette catégorie la cooptation, c’est-à-dire le recours à des candidatures présentées par des salariés en poste dans l’entreprise en contrepartie d’une prime lorsque la candidature se conclut par une embauche. S’ajoutent

recherche livre quelques données objectives relatives au risque de désaffiliation dans l’acception donnée par Robert Castel de cette notion. 2-1-1) Leur situation au regard de l’emploi Seuls 40 % ont un travail (dont 43% en CDI, 7 % en CDD, 7 % en intérim, 5 % en CAE, 5% en CES,31 % en milieu protégé) ; et 50% sont sans emploi (42% des personnes sans emploi sont en recherche depuis 3,6 ans en moyenne s’étalant de 4 mois à 8 ans). Parmi eux, 54% (27% des enquêtés) n’en recherchent pas ou plus, parce

(optimisation du capital humain, création de la valeur, etc.) -gestion des effectifs : recrutement, mutations, départs, licenciement, etc. -gestion du temps de travail : absentéisme, congés, etc. -la gestion des contrats de travail : CDI, CDD, intérim, etc. -évaluation, paie, cotisations sociales, avantages sociaux ; -gestion des relations avec l’inspection du travail, les organismes sociaux, etc. -analyse des postes de travail, des qualifications requises ; -formation ; -gestion prévisionnelle

les plus en difficulté 12 Formation professionnelle PLF 2013 LES ORIENTATIONS, CRÉDITS ET LOIS DE FINANCES (2011-2012) Budget de la politique de formation professionnelle (périmètre 2013) En M€ Programme 103 Politique c ontractuelle - GPEC/EDEC (y compris CPER) Dépenses 2011 AE 83,39 0 10,00 4,57 5,72 10,82 58,14 1.704,13 1.289,79 0,48 26,80 52,08 14,11 5,87 51,85 12,52 0,56 0,36 5,33 3.336,52 CP 76,78 0 10,00 4,37 7,32 5,18 57,91 1.704,13 1.289,79 0,48 26,80 52,09 15,96 5,36 39,42

anticiper l’évolution des métiers et des ressources. Ils doivent pouvoir apporter un regard critique sur les demandes internes et conseiller les managers sur les compétences nécessaires à court et moyen terme. Leur tableau de bord inclut des indicateurs de GPEC. Contribution de la fonction de recrutement à la chaîne de valeur globale 88 Les outils de pilotage Récapitulatif des indicateurs de pilotage du recrutement Typologie d’indicateurs Gestion sociale Performance Création de valeur

adaptées, au détriment des capacités d’innovation du pays d’origine. La récurrence du chômage caractérise le parcours de beaucoup de jeunes. Les situations intermédiaires entre deux périodes de chômage sont souvent des emplois temporaires, CDD, intérim, contrats aidés. Selon une enquête de l’INSEE32, la récurrence du chômage chez les jeunes, loin d’être un processus d’apprentissage aboutissant à terme à l’emploi durable, comme le pensent certains observateurs, n’apporte en fait aucun atout particulier

humain d) la grève des ressources humaines e) la gestion des ressources humanitaires 3. La GPE, c'est : a) la gestion des points d'entrée b) la gestion prévisionnelle de l'emploi c) la grève pour l'emploi d) la gestion passive de l'emploi 4. La GPEC, c'est : Cours GESTION 3ème Année / 2009-2010 2. Synthèse 78 SOLUTION 1 (a) (b) (c) ;2. (b) ; 3. (b) ;4. (b) ;5. (a) (b) (c); 6. (a) (c);7. (a) (c) ;8. (a) (b);9. (a) (b) (c) ; 10. (a) ; 11. (a) (b) ;12. (b) (c) Travail à faire :

L’évolution de la norme ISO 9001 (norme 9001 : 2000 puis 9001 : 2008) a une signification importante : 2000 = passage de la certification d’un processus à celle de l’organisation (optique résolument qualité totale) 2008 = approche différente orientée GPEC : « On définit le niveau de qualification (ou de compétence) nécessaire pour tenir un poste, et on s'assure que les personnes tenant ce poste ont la qualification voulue. Si nécessaire, on met en œuvre des formations. » Cette analyse doit être régulièrement

  33  B. Quelle place pour la gestion des carrières dans les sociétés de portage ? Les pratiques actuelles de gestion des carrières, observables à travers la mise en place de démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), sont fondées sur un mode d’organisation interne du marché du travail. Or, ces pratiques ne semblent pas être adaptées au développement d’une nouvelle forme de carrière qui se substitue à la carrière organisationnelle, la « carrière nomade ». La façon