Gpec Impact Motivation Salariés

de motivations * Les théories du contenu * Les théories de processus Axe 2 : les types et les enjeux de motivations Les types * La motivation intrinsèque et extrinsèque * La motivation positive et négative * La motivation active et passive * La motivation participative et individualiste Les enjeux * Les composantes de la motivation * Les conséquences collectives de l’absence de motivation  * Les conséquences individuelles de l’absence de motivation Axe

sensibles car nous évoluons dans un monde complexe où le marché du travail est une variable clef de l'insertion sociale. Le service ressources humaines est au coeur de l'organisation et cristallise toutes les attentes, en termes de performance, motivation et pérennisation de l'activité. C'est dans cet état d'esprit que les responsables des ressources humaines vont devoir apprendre à se servir de techniques issues du marketing pour attirer leur futur employé (le séduire), l'intégrer (l'accueillir)

sociologique de l’entreprise cette dernière est composée de trois acteurs principaux : les imposteurs de K (recherche avant tout la rentabilité : objectif purement financier), les dirigeants (logique de maximisation des performances de l’entreprise), et les salariés (logique de l’épanouissement dans leurs postes et de sécuriser leur emploi). Très difficile de satisfaire les 3 en même temps. Si on voit plutôt l’entreprise en tant que système : ensemble composé d’élément en interaction permanant organisé et ouvert

adhérents, aux salariés… le profit est un moyen et pas un finalité. Coppérative : regroupe des personnes qui se réunissent pour produire ou pour acheter (moins cher) ; les mutuelles partagent des risques et les financements, associations de type 1901 : pas de but lucratif, mais peuvent produire des biens et des services, pas de redistribution du profit aux adhérents. Classement suivant la dimension : -TPE (micro-entreprises) -PME (PE, ME) -GE -(Groupes, FNM/FTN) C’est souvent le nombre de salarié qui font

LOGISTIQUE ET LA LOCALISATION DES ACTIVITES 5.4 – LA RECHERCHE ET L’INNOVATION 5.5 - LA FONCTION COMPTABLE 5.6 – LE SYSTEME D’INFORMATION 5.7 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 6.1 - LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 6.2 - LA MOTIVATION 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 6.5 – LA CONDUITE DE REUNION 6.6 – LES PRINCIPALES THEORIES DU COMPORTEMENT HUMAIN 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 7.2 – LE LEADERSHIP 7.3 – L’ANIMATION ET LA COORDINATION

talents ...................................................................................... 42 1. Recruter ...................................................................................................................... 42 2. Evaluer le salarié ........................................................................................................ 44 E. Optimiser le mode d'évaluation et de rémunération....................................................... 48 1. Envisager la question de

ressources humaines participe à la recherche d’une meilleure efficacité des organisations : ° De promouvoir et de réaliser une meilleure allocation des ressources humaines (adéquation compétences emplois) ; ° De mobiliser les potentiels de chaque salarié et fédérer les aspirations et les engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l’organisation (équité de la contribution- rétribution). SECTION I : Champs d’activités et structures de la fonction ressources

a permis une plus grande autonomie des unités de production, remettant en cause le principe de la division du travail. De plus, l’automatisation et l’informatisation ont eu des effets sur la division des tâches en Particulier la polyvalence des salariés. Les structures hiérarchiques ont presque disparue. Aujourd’hui , le traitement de plus en plus rapide de l’information encourage l’organisation en réseau. ❑ L’influence de l’environnement La structure d’entreprise doit prend en compte

formation professionnelle et continue et ayant pour objectif de permettre à chaque salarié qui| |en fait la demande d'identifier : | | ses compétences professionnelles et personnelles, | | ses aptitudes et ses motivations. 

La liste des informations prévues à l'article L. 2323-71 est établie conformément au tableau suivant : Contenu détaillé du bilan social | 1. Emploi | 1.1 Effectif | Effectif total au 31/12 [T 1] [I][S 1] Effectif permanent [T 2] [I]Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12 [I]Effectif mensuel moyen de l'année considérée [T 3] [I]Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12 [I]Répartition par âge de l'effectif total au 31/12 [T 4] [I]Répartition de