Gpec Impact Motivation

en général recrutés à master 2. 3. Postes qui traitent de la gestion des RH Ces postes regroupent des responsabilités diverses. Cela va du recrutement à l’évaluation, en passant par le GPEC, par les négociations de la formation continue (en interne ou avec les fournisseurs de formation), la motivation, et la fidélisation des salariés. Vu la largueur des fonctions, il n’y a pas de profil unique de collaborateur. On trouve des professionnels de la fonction RH, et des gens issus des différentes

Introduction…………………………………………………………………………………………2 Section 1 : La GPEC outil de la GRH Définition de la GPEC………………………………………………………………………….....4 Les objectifs de la GPEC…………………………………………………………………………………..7 Les avantages et les limites de la GPEC  8 Les enjeux de la GPEC  9 Les acteurs de la GPEC  12 La démarche de la GPEC  14 Les outils de la GPEC 20 Conditions clés de réussite 27 Section 2 : Etude de cas La GPEC au sein du MEF….……………………………………………………………………………29 Conclusion………………………………………………………………………………………………

peut être verticale, horizontale, pyramidale, transversale, matricielle. • Un rapport hiérarchique est autoritaire entre les agents de l’organisation. Il est défini autour d’un objectif précis : faire concorder l’intérêt de l’entreprise et la motivation des agents. L’évaluation de la fonction-personnel est étroitement liée a celle du travail au sein de l’entreprise. Elle est généralement présente en 3 phases : • Phase de la machine qui débute avec l’ère industrielle, le travail

Rémunération relation sociale Par grands domaines stratégiques : staffing : fournir des compétences en quantité suffisante pour que l’activité puisse être réalisée, anticiper les besoins futur, le recrutement, définir les emplois... la motivation, créer les conditions psychologiques d’une activité efficace pour l’entreprise. L’ambiance de travail pour motiver les gens. Aspect financier, complément à la rémunération, les avantages. La reconnaissance au travail Les relations au quotidien

chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes et les outils de la GPEC/GEPP Partie 2 : Analyse et recommandations personnelles 2.1 Analyse personnelle : les points forts de la stratégie RH de l’entreprise et les points de vigilance 2.2 Recommandations personnelles : quels chantiers RH lancer pour compléter la stratégie

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

 Directeur d’établissement social et médico-social public Promotion : 2007 - 2008 Date du Jury : Décembre 2008 L’entrée dans la démarche GPEC par les fiches emploi : un levier de dynamique institutionnelle La construction du répertoire des emplois à la clinique médicale et pédagogique Jean Sarrailh Magali MIOSSEC R e m e r c i e m e n t s Je tiens tout d’abord à remercier

spécifiques. * Administrer efficacement : impossible de tout contrôler, donc mettre en place une organisation décentralisée de cette fonction, avec une responsabilisation des niveaux inférieurs, gestion planning, personnel… * Développement la motivation et l’implication des salariés, de l’enthousiasme, de l’assiduité et persévérance… Formation plus développée. Impliquer les salariés dans l’entreprise : proposer des taches variées, donner du pouvoir, de l’autonomie pour se sentir utile. Rémunération

le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de vie (motivation, intérêt, positionnement, rémunération). La qualité et la véracité des informations qui lui sont fournies, seront déterminantes pour son choix et son implication future. Pour l'entreprise, il s'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités) qui vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des relations, l'image

 2- EBAUCHE DE LA PROBLE MATIQUE : PROBLEMATIQUE Les réalités socio-économiques ont un impact considérable sur les transformations de l'environnement. On assiste à une mondialisation croissante de l'économie qui bouleverse complètement les lieux de production des biens (et même de certains services), les lieux de conception, les modes se désertifient au profit d'autres lieux aux salaires plus faibles ou aux législations plus souples en terme d'exploitation des ouvriers ou employés. En outre, l'environnement