Gpec Impact Motivation

ses compétences d'atteindre un objectif professionnel précis. Ces compétences évoluent avec le temps par une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), par un approfondissement de la maîtrise de la fonction occupée ou encore des objectifs actuels ou futurs (Compétence en profondeur selon E.E LAWLER) Les aspects de la GPEC affichés par la communication de Renault consistent en la qualification des salariés, le développement de la mobilité professionnelle des salariés, accompagner

adaptabilité, de la motivation, de nouvelles compétences, et donc une meilleure employabilité. - La société BALTIMO peut aussi envisager une stratégie de fidélisation du personnel. Elle se traduit par une mesure de performance pour montrer à chaque employé ce qu’il apporte à l’entreprise par sa présence ou bien mettre en place un processus de communication. Ceci a pour but de faire savoir à chaque employé, insister et réaffirmer effectivement que sa contribution a un impact sur les performances

septembre. - L’environnement économique actuel est de moins en moins prévisible, l’activité risque de varier fortement au cours de l’année suivante. Question 2 Face aux changements au niveau organisationnel, observé dans l’entreprise Guilloteau, la GPEC doit mettre en place une politique pertinente. En effet, le métier de fromager devient de plus en plus technique : l’entreprise a besoin de moins de manutention et davantage de contrôle de machines complexes. De plus, la proportion d’ingénieurs et

majeur) Ou le profil du dirigeant. Environnement externe : la diffusion des progrès technologiques (impact des TIC par ex) Les éléments constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information

activités, système de délégation, budget, recrutement…) - les projets transversaux à réaliser (concernant plusieurs sous unités) - les ressources humaines (système d’information à mettre en place, besoin de formation, actions de stimulation et de motivation à envisager, gestion des conflits…) - le suivi des résultats de l’unité et les actions correctives à envisager Tout comme pour le briefing, la réunion d’unité nécessite une préparation, elle est même essentielle. Pour cela, les thèmes doivent

quotidien en se servant de toute erreur ou bêtise * Relation avec les instances représentatives du personnel : ex : comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux… * Gestion des flux : flux humains : recruter, licencier… La GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences= imaginer le devenir des gens en fonction de l’évolution des marchés et des technologies * Condition de travail, santé, sécurité (évolutives) : elles sont guidées par des tableaux de bord

CHAPITRE I : DEFINITION ET EVOLUTION DE LA GPEC Section 1 : Définition De La GPEC Section 2 : Les Objectifs de la GPEC Section 3 : Les Facteurs d’émergence de la GPEC Section 4 : La GPEC comme un outil stratégique de Management pour l’Entreprise 1) 2) 3) 4) Outil de recrutement et de justification de rémunération Outil de formation Outil d’appréciation de personnes et de gestion des carrières Outil d’employabilité CHAPITRE II : LA DEMARCHE DE LA GPEC Section 1 : Définition de projet de développement

regrouper les données pertinentes pour l’entreprise en six grands domaines. Politique : Effets des politiques gouvernementales, fiscales, sociales sur l’entreprise. Économique : Influence de l’évolution des principaux agrégats économiques. Socioculturel : Impact des données quantitatives (démographie) et qualitatives (modes de vie) relatives à une population. Technologique : Évolution technologique qui doit faire l’objet d’une veille et d’une capacité à innover Mouly intervenant en management des entreprises

L’IMPACT DE LA GPEC SUR LES POPULATIONS JEUNES ET SENIORS SOMMAIRE : INTRODUCTION………………………………………………………………………3 I. COMPRENDRE LES POPULATIONS JEUNES ET SENIORS…………………3 A. Deux générations très différentes……………………………………...4 a) Les seniors b) Les jeunes B. Populations jeunes et seniors dans l'entreprise………………………5 a) Des attentes différentes vis a vis de l’entreprise b) Les jeunes et les seniors vus par les entreprises C. Cadre légal et règlementaire

simulations  L’exécution budgétaire : le tableau de bord B – Les outils de pilotage à moyen terme  La G.P.E.C.  Le bilan social  La prospective de masse salariale 3ème partie A – Les leviers essentiels  L’organisation  Le recrutement  La motivation au travail B – D’autres perspectives  La coopération intercommunale  L’externalisation des services et des prestations Pour l’Etat, quelle nécessité de maîtriser la masse salariale ? Dans le cadre de la Loi Organique relative aux Lois