Gpec Support De L Action Stratégique

d’informations fiables, valides et internationalement reconnues en la matière. Leur présentation par ordre alphabétique rend l’information recherchée facilement accessible. • L’utilité de mettre à la disposition des professionnels de la formation un support terminologique utile et abordable est de nature, si non à les aider à enrichir leurs propres vocabulaires spécifiques à ce domaine, du moins, à leur en servir de précieux une aide mémoire. • A l'heure de l’évolution et de l’extension des nouvelles

des eaux susceptibles d'être utilisées pour l'alimentation Aux études, en liaison avec les ministères intéressés, à l’élaboration des projets de textes législatifs et réglementaires nécessaires à l'accomplissement de sa mission. AXES STRATEGIQUES 1. Pérennisation et sécurisation des infrastructures existantes. 2. Généralisation de l’accès à l’eau potable pour l’ensemble de la population 3. Intervention active dans le secteur de l’assainissement liquide.  PRESENTATION GENERALE

de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les

Management : Le cas T 1) Montrez l’incidence des choix Stratégiques et de l’évolution de l’environnement sur l’adaptation des structures de T. La stratégie consiste pour une entreprise, à se fixer des objectifs à long terme et à se donner les moyens de les atteindre compte tenu de ses ressources. Pour CHANDLER la stratégie de l’entreprise s’exprime dans la structure qui est un moyen de sa mise en œuvre, c’est à dire que la structure de l’entreprise doit être prise en compte dans l’élaboration

les ressources qu ’ont les salariés ». Constat la fonction RH devient partenaire d’affaires, partenaire stratégique. Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 4 De la Gestion du Personnel au Management des R.H. Gestion du Personnel – Coût – Administratif – Collectif – Statique – Mécanique – Court Terme – Rigide – Quantitatif – Egalité Management des R.H. – Investissement – Stratégique – Individuel/Groupes – Dynamique – Organique – Long Terme – Flexible – Qualitatif – Equité Pr. Saïd BALHADJ

injustifiés -mesurer et apprécier les résultats -veiller à l’articulation des décisions Toutes ces règles peuvent être regroupés en 5 concepts complexes : Compétence,équité,loyauté,solidarité,cohérence Chapitre 1 : les aspects organisationnels et stratégiques de la fonction ressources humaines La GRH doit participer à la performance de l’entreprise. Les structures et les Hommes constituent ensemble par leur interaction un avantage comparatif. La stratégie de développement humain et social va de pair

volonté d!agir » pour l!amélioration des conditions de travail des seniors qui se traduit de deux manières principales : - la mise en place d!un plan global d!amélioration des conditions de travail concernant l!ensemble des collaborateurs ; - des actions ciblées sur un volant de situations de travail occupées par des travailleurs âgés afin de les préserver ou de les réaffecter sur d!autres situations moins exposées21. 2.2.2.2 Les compétences La possibilité, pour un salarié âgé, de se maintenir

également des évolutions démographiques (pénurie de compétences), évolution des partenaires sociaux, nouveaux courants socioculturels. Le personnel devient une ressource dont il faut optimiser l’utilisation : la fonction Ressource Humaine devient stratégique. Les objectifs des DRH : * Adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Avant la préoccupation des RH était le nombre de RH. * Intégration des objectifs de rentabilité et de développement

facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. 1.1.2. Les raisons de cette évolution Notons une modification des objectifs stratégiques de l’entreprise. La standardisation et le fordisme atteignent leurs limites. Les exigences contemporaines concernent les coûts, la qualité et la flexibilité. Ces nouvelles donnes de la concurrence ont une influence sur les modes de production

Vernon le Président de l’entreprise a vu dans cet évènement majeur une opportunité stratégique de développement. A savoir : augmenter de 43% sa capacité de production, faire évoluer l’offre de produits en assurant une qualité optimale et devenir la cartonnerie la plus moderne d’Europe. Pour répondre à ces enjeux de développement, la Direction des Ressources Humaines doit s’inscrire dans cette démarche stratégique. En effet le redéploiement industriel et commercial doit s’opérer autour de grands axes