Gpec Support De L Action Stratégique

humainesPARTIE 2 : ETUDE PRATIQUECHAPITRE 1 : Impact de la digitalisation des ressources humaines CHAPITRE 2 : La digitalisation et l’améliorationSection 1 : Méthodologie de l’étudeSection 2 : Analyse des résultats de l’enquête Section 3 : suggestion et actions d’amélioration Conclusion généraleBibliographieListe des figures et tableaux Liste des abréviations AnnexesTable des matièresINTRODUCTION GENERALEÀ l'heure actuelle, les nouveaux usages et les technologies de l'information et de la communication se

la conjoncture actuelle. Sans conteste, les entreprises qui demain subsisteront le mieux à la tempête sont celles qui misent dès aujourd’hui sur une Gestion des Ressources Humaines (GRH) performante et offensive, en phase avec les orientations stratégiques de l’entreprise, et surtout inscrite dans un mouvement de progrès permanent du niveau de qualité des différentes missions qui incombent à la fonction. Les mots d’ordre sont encore et toujours compétitivité et satisfaction du client, à laquelle

GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques

distingue les facteurs de satisfactions des facteurs d’insatisfaction. Il démontre que le seul moyen d’accroître la satisfaction des individus au sein de l’entreprise est d’opérer un changement sur le contenu du travail. En effet, pour lui, toutes les actions menées sur l’environnement du travail ne parviennent qu’à diminuer l’insatisfaction, pas à la supprimer. Cette analyse permet de minorer l’importance des changements dans les conditions de travail pour mettre l’accent sur ceux de l’organisation du

des ressources humaines OUT AG S DE L IL RH Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines Avant-propos Cette sixième édition du guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) recense les démarches et les actions innovantes présentées par les ministères à l’occasion du cycle 2012 des conférences annuelles de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Les réflexions et les conseils sont exposés de manière pragmatique afin de constituer des outils à l’usage

emplois et des compétences Fiche ROME M1502 Novembre 2013 1/4 & : Eléments non sélectionnables pour renseigner une offre ou un dossier demandeur ◤ Définition Met en oeuvre la politique de recrutement ou de formation selon les orientations stratégiques de la structure et les objectifs de développement visés. Participe à l'élaboration de la politique de l'emploi de l'entreprise. Peut coordonner une équipe ou diriger un service. ◤ Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec

OrganisationHommes/Emplois/compétences | | Innovation technologie | Choix stratégique | Rentabilité/financement | | Produits / marché/ environnement | | Place de la fonction RH au sein de l’entreprise * Fonction administrative (année 70) * Mutation vers les années 80 vers la recherche de productivité se dote d’outils * Business Partner dans les années 90 * Aujourd’hui partenaire stratégique Partenaire stratégique : Business Partner * Rôle dans la stratégie et résultats de l’entreprise

...................................................................................... 13 2. Les tendances lourdes de la G.R.H. (selon Dimitri Weiss et al.) ................................................................. 13 2.1. Une fonction stratégique ....................................................................................................................... 13 2.2. Décentralisation et internationalisation ...........................................................................

intéressement ?, etc.) - Profil du candidat (Quelles formations ? Quelles expériences ? Quelles qualités professionnelles ou relationnelles ?) - Texte de l'annonce (Comment présenter le poste de façon claire et attrayante aux candidats ?) - Sélection des supports (Quels moyens utiliser pour faire connaître l'offre : Presse, Internet, Salons professionnels, "Chasse", etc. ?) Phase 2 : Recherche et présélection Cette phase est celle de l'action. La recherche est lancée, il s'agit, alors, de trouver le candidat

7/ Evaluer la formation 8/ Calendrier du plan de formation ANNEXES 1 / Le plan de formation en bref… Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Il peut également prévoir  des actions de bilans de compétences  des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) Ainsi, les entreprises ont l'obligation de présenter un projet de Plan de formation au Comité d'Entreprise