Gpec Support De L Action Stratégique

formation  C- Qu’est ce qu’une action de formation ? D- Les contrats spéciaux de formation : CSF Partie II : Plan de formation A-Définitions et Objectifs B- Analyse des besoins C- Plan et budgétisation prévisionnels D-Le suivi de la formation E-Une formation réussie Partie III : La formation en entreprise, quelle place stratégique ? A- Quelle approche stratégique ? B- Les politiques RH et de formation

l’échange d’information et d’expérience. Phase 4 : Depuis 1980, une reconnaissance accrue de la fonction – place stratégique des RH Le ralentissement de la croissance, le développement de la concurrence internationale et les mutations technologiques vont profondément transformer la fonction RH cela se traduit par une importance croissance de celle ci qui est désormais comme étant stratégique. La logique d’entreprise est fondée sur les compétences d’un point de vue Humain et sur la flexibilité d’un

plus importante de l’entreprise.  Le management est participatif : chacun à son niveau participe à la prise de décisions (exemple : groupe de travail, groupe d’études)  Ce modèle a pour objectif de motiver les équipes.  Modèle de la gestion stratégique Les individus visent leur satisfaction personnelle.  La fonction ressources humaines tient compte :  - Des stratégies de l’organisation  - Des stratégies individuelles  - Des ressources (compétences)  - Des coûts  -------------------------------------------------

ou non. (ex : la communication ?) → dépend des entreprises AMADIEU : on y trouve 6 points : recrutement, formation… Commentaire sur le terme même : D’autres appellations de la GRH : Administration du personnel Gestion social Gestion Stratégique Ressources Humaines Gestion du personnel Politique sociale GRH : terme le plus partagé. GOSSELIN : Absence de définition SEKIOU : l’humain et le social PERETTI : (à lire) : les structures et les hommes CADIN : régulation du travail de

réglementaires auxquelles sont soumises les entreprises en matière de personnel (fiches de paie, médecine du travail,…) et la gestion des équipements sociaux. En fonction de la politique choisie, ces différents domaines seront l'objet de réflexions stratégiques à plus ou moins long terme. Si ces réflexions sont quasi inexistantes, le service du personnel se contentera d'assurer la gestion courante du personnel, gestion qui s'organise autour de trois tâches principales : la rémunération, qui est d'une

réglementaires auxquelles sont soumises les entreprises en matière de personnel (fiches de paie, médecine du travail,…) et la gestion des équipements sociaux. En fonction de la politique choisie, ces différents domaines seront l'objet de réflexions stratégiques à plus ou moins long terme. Si ces réflexions sont quasi inexistantes, le service du personnel se contentera d'assurer la gestion courante du personnel, gestion qui s'organise autour de trois tâches principales : la rémunération, qui est

CNRTL (Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales), la compétitivité est l’aptitude d’un individu ou d’un groupe à affronter la concurrence. Est donc compétitif celui qui est susceptible, grâce à ses qualités, à ses caractéristiques de supporter la concurrence (Larousse). Selon l’Union européenne (Conseil européen de Lisbonne, 2000), c’est la capacité d’une nation à améliorer durablement le niveau de vie de ses habitants et à leur procurer un haut niveau d’emploi et de cohésion sociale

les bienvenus : un diplôme d’ingénieur, par exemple, complété par une spécialisation en ressources humaines, est un profil tout à fait cohérent pour être DRH. De plus en plus, on exige un diplôme de niveau bac + 5, indispensable à un poste aussi stratégique. Plus encore que des études spécifiques, ce que l’on demande à un DRH c’est d’avoir de l’expérience. La fonction de responsable des ressources humaines peut être accessible par promotion interne, après plusieurs années d'expérience dans

de ses « clients » dans l'entreprise • Il importe de décloisonner les spécialités au sein de la FRH afin de donner une visibilité a son efficacité globale • L'efficacité en RH demande de la continuité et requiert d'inscrire son action dans la durée. • Les missions de la FRH (gestion administrative, GRH, management des organisations et pilotage des projets de changement...) vont dépendre du type d'organisation de l'entreprise, de sa taille, de son environnement et de sa culture

(exemple:  un  salarié  peut  être  fier  d’appartenir à une entreprise qui participe à la reforestation)  ­  La  fidélisation  des  clients  (exemple​ :  les  consommateurs  achètent  les  produits d’une  entreprise  car  ils sont sensibles  à  son  action en faveur de  l’insertion des handicapés)          La  rémunération  ne  peut  se  définir  comme  la  simple  contrepartie  du  travail  effectué.  En  effet,  elle  est  aussi un levier de motivation important  car  elle  marque  la  reconnaissance