Gpec Support De L Action Stratégique

KOENIG, Gestion stratégique, Paris, Litec, 1992 Page 5 • « AXA France, est au milieu du gué. L’entreprise engage en novembre 2001 une réorganisation lui permettant de mieux coller à son marché… Le processus devrait s’achever en 2005. Il illustre des mouvements complexes qu’engagent, sous le nom de conduite du changement, toutes les grandes entreprises pour s’adapter en permanence aux évolutions de leur business: mise en place de Cap Métier » 4. • « Enjeu stratégique et financier, le

surtout, comment intégrera-t-il les outils de développement RH déjà mis en place ? Section I : L’office Nationale de l’Electricité Fiche signalétique : Stratégie et métiers de l’ONE  : Au cœur d’un service public stratégique et essentiel pour la compétitivité du pays, l’Office National de l’Electricité est l’opérateur de référence du secteur électrique au Maroc. S’agissant d’un établissement public à caractère industriel et commercial, créé en 1963, la mission de

Provence-Alpes-Côte d’Azur > 2009 Introduction Une stratégie d’innovation pour notre région La construction de la SRI La démarche de concertation élargie Les éléments clés du diagnostic Les enjeux de l’innovation régionale Chapitre 1 – 4 orientations stratégiques Orientation 1 - Renforcer la dynamique d’innovation par les Prides et Pôles de Compétitivité Mettre à disposition des ressources d’innovation R&D Soutenir l’approche « usages » Favoriser les coopérations interclusters Développer les compétences

des Sciences Économiques, Sociales et de Gestion Le Système d’Information des Ressources Humaines au sein des Petites et Moyennes Entreprises. dumas-00765117, version 1 - 14 Dec 2012 Mémoire de fin d'études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations, Parcours Gestion des Ressources Humaines. Présenté par : Ophélie CASTILLO Directrice de mémoire : Mme LETHIELLEUX Laëtitia, Maître de conférences en sciences de gestion à l’Université de Reims Champagne-Ardenne. Année

recrutement, cabinet de chasseurs de tête o Recrutement si : pas de service RH interne (PME), pas de débauche o Chasseur de tête si : débauche des salariés d’autres Entreprises, privilégié pour des profils spécifiques qui vont occuper des postes stratégiques dans l’entreprise. 3. Les contraintes légales liées au recrutement Principe : Le choix du futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur. Cependant l’employeur doit respecter certaines règles lors du recrutement. La loi

gestion  se  rapproche du  contrôle  stratégique  conduisant le contrôleur a un rôle d’architecte. En effet, le contrôleur est consulté pour fournir leur conception  de  l’architecture de valeur, pour analyser  les processus et procéder à une veille stratégique.  Il participe ainsi  pleinement à l’élaboration du business model, en formulant les mécanismes de création de valeur notamment.  Dans  une  conception  plus  étroite mais  relevant  du  contrôle  stratégique,  le  contrôleur  peut  être  appelé 

hiérarchie des besoins humains sous la forme d’une pyramide avec à sa base les besoins les plus faciles à assouvir : Sur le plan juridique, il souligne l’importance de la législation sociale et du travail car les individus sont des ressources stratégiques. Sur le plan économique, les mouvements de déréglementation et de libéralisation sont aussi importants. Les raisons technologiques : les innovations et les équipements sont de plus en plus performants. Tout ceci nécessite une adaptabilité

gestion : ce sont des outils Le management : est la mise en perspective stratégique de ces outils pour atteindre les objectifs La GRH : se focalise donc sur les outils. Mercier 2009 : nous avons 6 grandes fonctions de la GRH Administration du personnel : approche réglementaire des ressources humaine. On retrouve cette approche dans les organisations bureaucratiques qui sont hiérarchisé et centralisé La gestion des emplois : GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des compétence) Le développement

ces négociations, la prévention du stress et des risques psychosociaux en cas de mobilité géographique ou professionnelle des salariés, sera prise en compte par le biais de la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) appropriée offrant aux salariés et à leur encadrement direct une visibilité sur leurs évolutions professionnelles et leur accompagnement. L’entreprise rappelle qu’elle a décidé de suspendre les mobilités géographiques ou professionnelles des personnels

Version 1.0 RMA-B07-XXX-0001 31/07/2007 Page 1 1. LE PROJET 1.1 REMERCIEMENTS L’équipe de AlmaViva voudrait adresser ses remerciements aux représentants du Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics pour leur disponibilité et leur support au projet. En particulier l’équipe AlmaViva remercie monsieur Ismail LAMGHARI (Directeur SI), pour son attention constante au bon déroulement des activités, monsieur Mohamed Amor (Chef de Division) pour sa contribution précieuse au cours de tout