Gpec Support De L Action Stratégique

pronostic des besoins de formation Etapes au niveau des fonctions Livret d’accueil Les différents types d’entretiens d’embauche Conclusion Introduction Le facteur humain est désormais pris en compte dans toutes décisions stratégiques. La plupart des entreprises annoncent que leur plus grand capital est la ressource dont elles disposent. Encore faut-il la renouveler, l'accueillir, la valoriser, l'accompagner. Du fait des aléas du marché, de la pénurie qui affecte certains

l’imprimerie et des industries graphiques «L ivre, presse magazine, publicité papier, catalogues, documents administratifs, etc. : l’imprimerie et les industries graphiques interviennent sur de nombreux secteurs d’activité et produisent les supports de communication qui font partie de notre vie quotidienne. La branche travaille pour de nombreux types de clients, sur les marchés du prépresse, de l’impression et du façonnage ; marchés désormais investis par de nouveaux acteurs avec qui

particuliers de ses marchés ; – la coordination entre les divisions étant réalisée par la direction générale, cela favorise l’atteinte des objectifs globaux et la réalisation d’économies d’échelle ; – la structure divisionnelle favorise la flexibilité stratégique : des changements peuvent être effectués au sein de chaque division sans bouleverser ni déstabiliser l’ensemble de la structure de l’entreprise (suppression ou de création de divisions selon la stratégie globale de la direction générale). La structure

- Fort mouvement de concentration. - Le développement de la législation sociale : création de la loi sociale, 1945 (le CE est inventé), 1946 (délégué du personnel), 1947 (reconnaissance des mouvements syndicaux). Reconnaissance des actions sociales pour acquérir ses droits. - Le développement du courant des relations humaines (Mayo, Maslow,…).Cette école devait montrer la place du facteur humain dans les performances de l’entreprise. Il y a une prise de conscience des individus

complexifie donc nécessite une nouvelle organisation). Stratégie : Il y aussi une visée anticipative au niveau stratégique En temps voulu C’est une exigence d’anticipation. Aujourd’hui anticipation sur 2/3ans maximum 5 ans. Mais elle reste dépendante de la stratégie de l’entreprise. Quantitativement C l’ensemble des effectifs Qualitatif C le profil, ce sont les compétences Rq : la GPEC Gestion prévisionnel des emplois (effectif) et compétences Les besoins Ils dépendent de la politique

......................................................... 7 IV-1Compétence, qualification et poste .................................................................................... 7 IV-2La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................. 9 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 11 CHAPITRE III : ...................................................................

plus appropriées au contexte 2009 ? • Quelles typologies spécifiques d’entreprises se dégagent en matière d’usage d’outils managériaux ? ” 1 Les pratiques (issues du praxis grec) caractérisent une façon de procéder dans la réalisation d'une action ; elles désignent des activités codifiées et traduisent la manière de penser la transformation de l’environnement et des rapports sociaux. Les outils sont des réalisations techniques ou méthodologiques qui permettent d’instrumenter les processus organisationnels

avantages consécutifs. La GRH est considérée comme un moyen d'atteindre la performance de l'organisation. La GRH est alors qualifiée de stratégique d'où son appellation GSRH. La perspective stratégique de la GRH ne conduit pas les auteurs à abandonner les pratiques de GRH traditionnelles mais à les repenser de manière à ce qu'elles répondent aux objectifs stratégiques. En guise de synthèse l'évolution des différents aspects de la GRH peut être traduit comme cela: gestion du personnel (1900-1960):

L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE DRAPOR PREPARE PAR : ABDELFATAH KARIM ENCADRANT : M. NOURDINE JBARA 2006 - 2007 AU NOM DE DIEU LE TOUT PUISSANT ET LE MISERICORDIEUX Le Plan de formation, un outil de la GRH pour l’accompagnement des projets stratégiques de l’entreprise – Cas de DRAPOR 2 MEMOIRE MASTERE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES LE PLAN DE FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

qualité, la responsabilisation, la décentralisation des décisions  apparition aussi des managers  Il faut mobiliser les hommes si on veut que l’entreprise fonctionne 3. Après les années 80  Explosions de la GRH désormais rattaché au pôle stratégique de l’entreprise : ce sont les hommes et l’organisation qui font la différence  Passage de la logique de poste (=niveau de qualification) à la logique de compétences (=qualification + expérience + caractère) II.AUTEURS/DOCTRINES RH Le début