Gpec Support De L Action Stratégique

la phase de préparation des décisions, qu’il s’agisse des options engageant le personnel à long terme (choix des niveaux de qualification à l’embauche, politique de formation, etc.) ou de la prise de décision plus quotidienne (mettre sur pied une action de formation, fixer le montant d’une augmentation individuelle, orienter un collaborateur, etc.). Pour être traité au fond, ce sujet suppose de dépasser son apparence immédiate — un ensemble de techniques et d’outils d’analyse et de prévision — et

L’entrepreneur propriétaire n’est, en effet, plus en mesure de maîtriser toutes les contraintes de l’entreprise moderne. Le directeur général de la société anonyme incarne ce dirigeant manager. Le directeur général agit au nom de la société et exerce son action dans la limite de l'objet social. Il représente la société dans ses rapports avec les tiers. Conclusion : complémentarité des deux logiques Mouly intervenant en management des entreprises 3 La dissociation entrepreneur-manager n’est pas

Nationale de la Santé Publique - 1999 SOMMAIRE INTRODUCTION ................................................................................................ 4 Partie I : L’appropriation théorique et méthodologique de la GPEC .................. 9 I - POURQUOI PARLONS NOUS AUJOURD’HUI DE GPEC ? .................................................. 9 I.1 - Rappels historiques .............................................................................................................. 9 a- La planification des

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Sans des ressources humaines performante et motivés, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente .Les compétences humaines constituent une ressource stratégique clé, sources d’avantage concurrentiels durables. Il convient de donner une importance toute particulière à la gestion de cette ressource afin qu’elle contribue à la réalisation des objectifs de l’entreprise .Il est indispensable de partir d’une évaluation

Maslow   Les ajouts – MacLeland / Levinson / Alderfer   La théorie des attentes   La théorie VIE -Vroom   Les ajouts – Adams / Campbell et Pritchard   Le modèle intégré   La satisfaction professionnelle   Le schéma de Porter et Lawler: retro-action de la satisfaction de la récompense sur les efforts et donc la performance F. Leadership et comportements d’influence   Le leadership traditionnel     Les traits personnels des leaders – Bennis Les 2 dimensions: considération et structure

nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations. La GRH est l’utilisation des ressources humaines pour réaliser les buts de l’organisation. (Vision plus stratégique de la GRH). Elle traite des problèmes liés à la régulation des relations de travail. La GRH peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation dispose en temps voulu du personnel dont il a besoin. (LETHIELLEUX) Remarque :

l’objectif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Identifier les différentes formes de recrutement Identifier les outils de recrutement Identifier les étapes d’un recrutement Référence des sources utilisées : http://www.jobijoba.com/fr/emploi/Carrefour http://unt.unice.fr http://www.lemonde.fr/technologies/article/2010/06/21/les-reseaux-sociaux-outils-de-recrutement_1375268_651865.html Supports présentés : Production écrite de l’étude Professeur responsable de

immédiat et vite opérationnel par rapport à la stratégie de l’entreprise. Il faut donc de définir les grandes orientations RH à mettre en place et les plans d’actions associés en matière de politique GPEC, de politique de recrutement et de mobilité ainsi qu’en matière de politique de formation. POLITIQUE GPEC Enjeux Fidélisation et la professionnalisation des populations commerciales & reconversion des collaborateurs back office vers de métiers du front office. Priorités à court et moyen

Chapitre 1 : la raison d’être d’une structure I- LE CHOIX D’UNE STRUCTURE 1) L’élaboration d’une structure, un enjeu stratégique Définition 1: La structure est un ensemble de dispositifs permettant de répartir, de coordonner, de contrôler les activités, et d’orienter le comportement des hommes dans le cadre des objectifs de l’entreprise. Définition 2 : La structure c’est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail en tache distincte, et ensuite, assurer la coordination