Grh Et La Mondialisation

.................................................. 3 LA GRH, ORIGINES ET FINALITES ................................................................................................. 3 I-1- QU’EST-CE QUE LA GRH ? ................................................................................................ 3 I-2- LES ACTIVITES RATTACHEES A LA GRH ..................................................................... 3 I-3- LES MODELES DE GRH .......................................................

peut être perçu indépendamment de la vision stratégique de la TGR I . Vision stratégique de la TGR : La vision stratégique intervient dans un contexte marqué par le nécessaire mis à niveau de l’administration dans le cadre du processus de mondialisation, la rareté des ressources et de consolider les recettes, d’optimiser la gestion de la trésorerie publique, ainsi que par les exigences de qualité et de proximité du service rendu par l’administration. En effet, cette nouvelle vision a pour

Organigramme de la fonction B – Le rôle de l’encadrement APPLICATIONS CHAPITRE 1 – LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET SON ÉVOLUTION 1 ◗ HISTORIQUE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS LES ENTREPRISES La gestion des ressources humaines (GRH) a évolué avec les changements de l’environnement économique, technologique, social et culturel. Mêmes si les évolutions ont été nombreuses et continues, l’importance accordée par les entreprises à la gestion du personnel est relativement récente.

l’hypothèse d’une approche réactive des PME dans le cadre des PME. « En contexte de PME, une approche (réactive) de système ouvert conviendrait peut-être mieux à l’analyse de la GRH que les autres approches (contingence, configuration, RBV), qui sont davantage teintées de rationalité et qui supposent un niveau d’expertise en GRH dont peu de PME disposent» (Lacoursière, Fabi, Raymond, p.49). Ils retiennent comme éléments d’analyse les critères suivants : le secteur, la clientèle, la taille, la stratégie

FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE DRAPOR PREPARE PAR : ABDELFATAH KARIM ENCADRANT : M. NOURDINE JBARA 2006 - 2007 AU NOM DE DIEU LE TOUT PUISSANT ET LE MISERICORDIEUX Le Plan de formation, un outil de la GRH pour l’accompagnement des projets stratégiques de l’entreprise – Cas de DRAPOR 2 MEMOIRE MASTERE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES LE PLAN DE FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT

· des évolutions  économiques , liées en particulier aux crises monétaires des années 1970, au poids croissant du secteur des services et des activités à forte intensité de main-d’œuvre ainsi qu’à l’accélération de la mondialisation économique. Cela conduit les entreprises à opérer dans des environnements globaux, fortement concurrentiels, et où les changements peuvent être rapides, sinon brutaux. En conséquence, deux éléments structurants vont orienter la réponse apportée

humaine (fraudes)   Occurrence interne + origine sociale ou humaine (les conflits sociaux) La RH doit pouvoir anticiper les situations E. Mondialisation et compétitivité des RH   Dynamique d’internationalisation en GRH   Harmonisation des systèmes ou autonomies des filiales ?   Convergence ou divergence   Stratégies d’internationalisation de la GRH   Contacts et complexité interculturelle   La négation de la différence   Contrôle et formes organisationnelles des entreprises internationales

Populaire; d'abord la phase de complémentarité allant des années 60 jusqu'à mi 70. Ensuite la phase de compétitivité qui se situe entre 1968 et 1978. Enfin, la dernière phase qui représente la Banque Populaire à l'heure actuelle, c'est-à-dire face à la mondialisation. La phase de complémentarité : Durant cette période, la Banque Populaire, alors semi-publique, ne concernait que l'artisanat, les petits commerces et les PME. Les autres banques étaient spécialisées dans d'autres activités : la BMCE (les opérations

pour les responsables ressources humaines, il n’en demeure pas moins que les moyens à utiliser pour ce faire sont importants et que le résultat n’est pas automatiquement garanti. En effet, avec la concurrence liée à la crise économique et à la mondialisation qui occasionne des alliances stratégiques entres les banques, les avantages proposés par les entreprises à leurs salariés peuvent ne pas suffire. Au Sénégal, la mobilité des cadres dans les banques est tellement observable qu’il y a lieu de s’interroger

L’entreprise de St Gobain dans le Vaucluse (84) Sommaire Introduction 4 I - Evolution de la GRH Erreur ! Signet non défini. A. Apparition de la fonction du personnel Erreur ! Signet non défini. B. La Fonction Gestion du personnel Erreur ! Signet non défini. C. Nouvelle ère organisationnelle Erreur ! Signet non défini. II - L’intérêt de la GPEC et ses conséquences dans la GRH 7 A. L’intérêt de la GPEC du côté des salariés 10 B. L’intérêt de la GPEC du côté des employeurs