Grh Modèles Théoriques

entreprise présente aujourd’hui des traits contrastés, entre une modernité qui s’affirme et une tradition qui cède le pas. Longtemps reléguée dans l’ombre de la grande entreprise, face à laquelle elle pouvait notamment apparaître comme une sorte de modèle réduit et inachevé d’organisation (et par là même moins efficace1), la petite et moyenne entreprise semble gagner, depuis une vingtaine d’années, une nouvelle légitimité2. Elle semble, en particulier, faire l’objet d’un regain d’intérêt manifeste

nécessaire l’intégration de l’éthique dans l’entreprise. La gestion des ressources humaines (GRH) requiert la mise en place de pratiques s’inscrivant dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) qui place le personnel parmi les parties prenantes dont l’intérêt doit être sauvegardé. Cette recherche a pour objectif de vérifier l’existence d’une telle vision du personnel et de dégager les pratiques de GRH (recrutement, évaluation, gestion des conflits et des carrières…) dans les entreprises

Développement des compétences managériales Cours Master eManagment Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 1 L’approche théorique de développement des compétences Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 2 Plan : I. Origine II. Les principaux chefs de file et leurs apports 1. Edith Penrose (1914-1996) 2. Birger Wenerfelt 3. Prahalad et Hamel III. La notion de compétence en GRH IV. Conclusion: La logique du poste et la logique de compétence Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 3 La notion de compétence

de son marché et de son environnement. Il n’existe pas de modèle général de fonctions à appliquer systématiquement, quelle que soit l’entreprise ; la décision de création d’une fonction varie de fait selon le contexte, les spécificités de l’entreprise et les représentations de ses gestionnaires. Cependant, au-delà de la diversité des entreprises et de la vision de leurs dirigeants, les fonctions suivantes sont souvent représentées : GRH, marketing, production, finance et Recherche &Développements

Plan Remerciement Introduction 1ère partie : L’approche théorique Chapitre I : qu’est ce que la GRH Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu

ministère de l'équipement) · ANNEXE 6 : - Éduquer les futurs cadres de la fonction publique à la GRH · ANNEXE 7 : - Programme de formation du centre de perfectionnement des cadres supérieurs du ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie SYNTHESE DU RAPPORT Alors que la prise de conscience, dans l'administration, de l'importance de la gestion des ressources humaines (GRH) date de plus de dix ans, il ressort de diverses enquêtes que celle-ci continue à souffrir d'un déficit

|23 | |Guide de travaux pratique |25 | |TP1. Etude de cas : la GRH |26 | |TP2. Etude de cas : la motivation |28

l'activité et en relation avec d'autres, au sein de l'équipe, face aux clients. Pour de nombreux spécialistes du travail, la compétence est au centre des trois composants dans un contexte particulier que sont: 1. le savoir (sommes des savoirs théoriques et techniques ou connaissances) 2. le savoir-faire (ou habiletés) 3. le savoir-être (ou qualités personnelles). Chaque interéférence entre ces trois sphères de savoir rend son titulaire : • "connaissant" ou "sachant" (savoir + savoir-être)

est un concept multidimensionnel, à l'image des buts organisationnels ; elle est subjective et dépend des référents choisis (buts, cibles). Comment se mesure t- elle ? 2- Mesure de la performance dans les PME. Depuis la rupture avec le modèle Taylorien des organisations, le concept performance défini plus haut, a changé de nature. Elle a été pendant longtemps réduit à sa seule dimension financière (dimension unidimensionnelle). Aujourd'hui, avec les changements organisationnels multiples

GRH * Connaissance et information * L’information est un ensemble de données, structurées et formatées, mais inertes et inactives tant qu’elles ne sont pas utilisées par ceux qui ont la connaissance pour interpréter et les manipuler. * Connaissance tacites vs explicite * Connaissance explicite : connaissance structurée et accessible aux personnes autres que l’individu qui en est à l’origine. Elle est formalisée Forme de connaissance qui peut être transmise, sans perte d’intégrité