Grh Modèles Théoriques

Contenu : définitions et terminologies de la valeur en comptabilité et finance ; démarche générale d’une mission d’évaluation ; les approches patrimoniales et mixtes : ANC, ANCC, méthodes du goodwill ; l’évaluation par l’actualisation des flux : modèles de dividendes, bénéfices, flux de trésorerie, EVA/MVA, APV ; les méthodes comparatives : PER et autres multiples Droit fiscal M1 ACIOP CGNST FIN - Semestre 1 _________ 27 h - 3 ECTS • Objectif : donner une culture fiscale aux étudiants de gestion

juridique économique et sociale Ain sebâa plus spécifiquement au corps professoral de la licence professionnelle« Management des ressources humaines appliquées ».Je les remercie pour les magnifiques efforts déployés pour développer nos connaissances théoriques mais aussi pratiques à travers les projets universitaires réalisés. SOMMAIRE Dédicaces Remerciements Introduction générale PARTIE 1 : ANALYSE CONCEPTUEL CHAPITRE 1 :L’émergence du digital dans les entreprises

Modèles internationaux de gestion des ressources humaines 1.0: Présentation du personnage Âgée de 35 ans, Brenda Fisher est une jeune professionnelle experte dans le département des Ressources Humaines, ayant acquit une expérience mondiale à travers ses nombreux voyages à l’étranger. Elle s’est spécialisée dans le domaine de l’hôtellerie en occupant plusieurs fonctions intéressantes. Durant la période où elle faisait son Baccalauréat en communication markéting et ensuite celui en Ressources

[pic] Introduction générale Chapitre 1 : La GRH japonaise initiale Section 1  : Les principes de base de la gestion japonaise Section 2  : Les instruments requis dans l’entreprise japonaise Chapitre 2 : Théorie Z : Mise en œuvre Section 1  : De « A » à « Z » : les étapes ; Embouche d’une Philosophie I. Les étapes :

(prise en compte de l’environnement et de sa turbulence) ; – les variables de performance (chiffre d’affaires, productivité, rentabilité des capitaux investis, etc.). 2. L’élaboration des objectifs stratégiques  Ressource 7 : Les approches théoriques du processus d’élaboration stratégique Ansoff, Cyert et March, et Mintzberg. La définition des objectifs peut être l’aboutissement d’une réflexion stratégique sur l’entreprise et sur son environnement ou, au contraire, le déclencheur de cette

cognitive et dynamique 66 CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION PAR PROJETS 88 2.1. Les fondements de l’organisation par projets 89 2.2. Les enjeux et difficultés des organisations par projets modernes 113 CHAPITRE 3 : ARTICULATION THEORIQUE ENTRE MANAGEMENT DES COMPETENCES ET ORGANISATION PAR PROJETS : MISE EN EVIDENCE DES LIENS ET APPORTS DE LA LITTERATURE 131 3.1. La reconnaissance des liens réciproques entre compétences et projets 131 3.2. Le développement hors

Chapitre II. L'EVALUATION L'évaluation occupe une place majeure en matière de GRH car elle détermine de nombreuses pratiques. * Besoins en formation, * Opportunité de promotion, * Opportunité de mobilité, * Conditions de rémunération... La difficulté de l'évaluation réside dans le fait qu'elle pose les questions sur : Les critères d'évaluation et de leur acceptation par les intéressés. La légitimité de l’évaluation dans son aspect procédural, distributif (résultat) ansi qu’interactionnelle

pratique qui est née de la gestion du personnel, ainsi que des relations industrielles, elle inclut une dimension stratégique et internationale ainsi qu’une ouverture managériale. 2 Selon Martory et Crozet, 2013 • La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations. • Gérer renvoie à l’idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par les décisions

contrôler dans une logique de système. (Louart, 1991) * On est dans une logique d’amélioration continue * Les décisions sont toujours adaptées à l’environnement * Il n’y a pas qu’une seule manière pour gérer les Hommes. I.Les références théoriques * Administration du personnel : Taylor, Fayol  Les individus étaient plutôt des effectifs à gérer, ils sont importants pour leur productivité ; on ne s’occupe pas beaucoup de leur motivation. * Développement social : (60’-70’s) 

de s’interroger sur la possibilité d’appropriation de certains outils de fidélisation marketing en GRH, d’autant plus que certains travaux marketing ont d'ores et déjà abouti à des modèles et outils d’analyse qui ont fait la preuve de leur efficacité et qui peuvent être appliqués à la fonction sociale (Igalens, 1991). Dans une perspective d’interrogation sur l’identification et la diffusion des modèles, outils et « bonnes pratiques », nous envisageons ici une réflexion sur la manière dont les outils