Grh Modèles Théoriques

Approche par les compétences API: Agence de promotion de l’industrie CBA: Competency-Based Approach CMMi: Capability Maturity Model integration CP: Coefficient de pondération DAS: Domaine d’activité stratégique La DRH : Direction des ressources humaines Le DRH : Directeur des ressources humaines EAI : Entreprise application integration ERP : Entreprise resource planning GRH: Gestion des ressources humaines tel-00648697, version 1 - 6 Dec 2011 MN : Moyenne des notes MP : Moyenne pondérée MSCD : Management

ADM 4015 | Travail noté 1ADM 4015 Modèles internationaux de gestion des ressources humainesTravail noté 1Analyse d’une entreprise de votre choix (15 %) Consignes : · Remplissez soigneusement la section Identité sur cette première page. · Rédigez votre travail à partir de la page suivante.· Sauvegardez votre travail de cette façon : ADM4015_TN1_VOTRENOM.· Utilisez votre portail MaTÉLUQ pour acheminer votre travail à la personne en charge de sa correctionIdentité Nom : BAALI

aspect par rapport à l’autre. La littérature émergente sur les organisations ambidextres cherche précisément à pallier les limites des modèles existants pour permettre la combinaison simultanée de ces deux stratégies. Ce dossier spécial cherche à renforcer l’idée d’organisation ambidextre, notion introduite par Duncan (1976), en élargissant ses fondements théoriques et empiriques dans les différentes disciplines des sciences de gestion. Aujourd’hui essentiellement centrée sur des questions de design

Mais la fréquence d’utilisation d’une notion est souvent inversement proportionnelle à sa précision d’utilisation. La notion de compétence est-elle simplement un mot à la mode, qu’il faut citer, pour " faire branché " dans les milieux de la GRH, une notion générique et vague ou un concept opérationnel impérativement nécessaire au management des entreprises ? Les DRH utilisaient plutôt les concepts de performance, de potentiel, et surtout de poste ces notions familières et clairement

| | |Modèles internationaux | |de gestion | |des ressources humaines | Partie I : Présentation Nouvelle recrue : experte, polyglotte et dotée d’une expérience mondiale Jean-Marc Sapia est un jeune professionnel polyglotte et expert dans le domaine des Ressources Humaines. Âgé de 34 ans, il s’est spécialisé dans le secteur du tourisme en occupant différents postes pertinents. Pendant ses études en Baccalauréat en Psychologie puis en Baccalauréat en

résultats et des préconisations de la gestion ainsi que des modalités théoriques et catégories de pensée. Les relations sociales ne sont que très peu prises en compte dans les prescriptions de la gestion en management alors qu’elle pourrait permettre la maitrise des changements rapide dans les systèmes de productions et les relations de travaille. Dominique BESSON dans lors du XIIe congrès de l’AGRH intitulé « le travail au cœur de la GRH » a voulu faire un rapprochement entre deux méthodes afin de produire

.......................................................... 32 Annexe.....................................................................................................................................................33 Dossier de VAE : Lic Pro GRH Formateur 1 Présentation du projet et des motivations La reconnaissance de mes années d'expériences est à la fois une valorisation personnelle et la solution pour pérenniser mon emploi. La VAE est donc une étape importante dans mon cheminement personnel

n°03 : L’importance de la gestion des carrières…………………………....52 Tableau n°04 : La perspective pluridisciplinaire de la notion de carrière…………58 Tableau n°05 : les définitions des ancres de carrière (Schein, 1990)………………62 Tableau n°06 : différents modèles de carrière...……………………………………...64 Tableau N°07 : comparaison entre la carrière traditionnelle et la boundaryless Career………………………………………………………………..67 Tableau n°08 : l’évolution des effectifs de l’ENIEM par catégorie socio professionnelle………………………………………………

l’entreprise. Grâce au triptyque suivant : identifier/attirer/fidéliser, SILNOK est en mesure de conserver des salariés compétents et d’en attirer de nouveaux. Ce triptyque contribue à la réalisation d’une des ambitions principales de la nouvelle politique GRH du groupe : « développer et conserver tous les talents ». · Points forts : · Création de chaires d’enseignement et de recherche ce qui permet de dégager d’une part une image positive de SILNOK, mais également de pouvoir obtenir

|23 | |Guide de travaux pratique |25 | |TP1. Etude de cas : la GRH |26 | |TP2. Etude de cas : la motivation |28