Historique De La Gpec

Renforcer la communication interne sur les orientations de l’entreprise, 6) Choisir un logiciel pour informatiser le processus d’évaluation du personnel, 7) Préparer une journée d’intégration pour les nouveaux recrutés, 8) Définir les orientations de la GPEC, 9) Créer une université d’entreprise, 10) Évaluer l’efficacité de la formation, 11) Lancer une enquête de satisfaction des salariés, 12) Créer une crèche interentreprises. 1. Ulrich D. (1997), Human resource champions. The next agenda for adding

évolutives. La GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Carrières) qui se présente comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique générale de l'entreprise. La formation. Depuis 1981, la formation est considérée comme une variable stratégique d'ajustement en plus d'un investissement. La formation apparaît alors comme une solution pour conserver des salariés les plus rentables possibles puisque qu'il faut les garder de plus en plus longtemps. C'est avec la GPEC qu'on va

connaissances est à la croisée de différentes disciplines telles que : * Théorie des organisations ; * Sciences cognitives ; * Sciences sociales ; * Sciences de l’information et de la communication ; * Informatique. Historique de la gestion de la connaissance Nous nageons actuellement dans un flux inépuisable d'informations. L'une des principales difficultés que rencontrent les entreprises aujourd'hui réside dans le transfert des informations aux bonnes personnes au

I. Retour sur le dispositif du DIF Dans le but de mieux connaître et comprendre l’articulation du DIF il semble important de revenir sur l’historique de la formation professionnelle en France. ऀ1.1 Historique rapide du droit de la formation professionnelle C’est en 1946 que figurera pour la première fois dans le préambule de la constitution le droit à la formation professionnelle. En cette période d’après guerre la formation professionnelle est mobilisée presque exclusivement en vue de la reconstitution

intitulée « gestion prévisionnelle du personnel, des effectifs, des emplois ou des compétences », voire associer plusieurs de ces vocables (l’expression la plus courante aujourd’hui est celle de « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », ou GPEC). Face à la profusion des vocables et des formes de la gestion prévisionnelle, Louis MALLET [1991] a proposé d’adopter le terme générique « gestion prévisionnelle des ressources humaines » : «La GPRH recouvre l’ensemble des démarches, procédures et

....................................................134 Le marketing sur Internet .......................................................................136 Le concept fondamental de « Valeur-Client »......................................136 Historique.............................................................................................136 Définition de la Qualité par Bradley T. Gale ............................................137 L’Analyse de la Valeur-Client (l’AVC) ...............

stratégique -> GPEC Segmentation de la population salariée Chapitre 2 : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences La stratégie RH Vers le modèle de compétences : * Année 60 : gestion prévisionnelle quantitative des effectifs * Année 80 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences * 2002 : loi de modernisation sociale (l’entreprise doit garantir l’employabilité de ses salariés) * 2005 : loi Borloo : Obligation de négociation triennale sur la GPEC pour les entreprises

Primes ponctuelles ( Nécessité d’avoir une prévision et de s’y tenir. Envie d’aider, de motiver Un €donné peut rapporter + Effet cliquet = on ne peut pas baisser le salaire et le système de primes. Plus difficile en cas de situations futurs. Historiques compliqués (reprise). Rations à surveiller : MS/CA ou MS/VA. Justice ? Ecart base-DG : des écarts de 20 à 6000 parfois. Ou l’écart est il raisonnable ? Justifier ? Raisonner en € et non en ¨%. Idée à développer. La voie de la participation

Elles ont permis des nouvelles organisations du travail (travail en réseaux) Les évolutions sociologiques : diminution du temps de travail. Ca donne plus de liberté (ex : travail à la maison) Chapitre 2 : Gestion des compétences 1. Positionnement historique de la logique compétence. 1920 : OST (organisation scientifique du travail). 1970 : fonction personnel. Pour Taylor, les entreprises n’ont qu’une seule possibilité de travailler « one best way » : trouver la bonne personne pour un poste donnée

Autres applications de la démarche marketing (marketing achat, marketing politique et social, marketing sportif …) S5M4 : Gestion des ressources humaines - Historique et organisation de la fonction RH - Gestion administrative et juridique des RH - Recrutement et communication - Gestion des carrières et des rémunérations - Mobilité et GPEC (gestion prévisionnelles des emplois et des compétences) - Gestion des aspects humains (Formation ; conflits ; départs …) Cycle Licence Domaine des SJES&Gestion