Historique De La Gpec

Nationale de Commerce & de Gestion – Settat Support pédagogique Enseignant : Hamid EL OTMANI Niveau : 3e année Année Universitaire 2004/2005 Gestion des Ressources Humaines Sommaire Thèmes La Gestion des Ressources Humaines, Flash-back historique Les bases de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (i) (ii) (iii) (iv) (v) (vi) (vii) (viii) (ix) (x) L’analyse de postes Le profil de poste Les Emplois Types Le référentiel de Compétences Le référentiel Emploi L’entretien d’évaluation

suite d’émettre des solutions et recommandations à l’entreprise afin de mener à bien son plan d’action. Introduction 8 A. Partie 1 : Présentation de COCA-COLA 10 I. Flash Back : Coca cola 10 1. Historique 10 2. Relation Coca cola et embouteilleur 12 II. Historique de Coca Cola au Maroc 13 1. Généralités 13 2. Les différents embouteilleurs 15 3. NABC, Nord Africa Company Settat 17 i. Présentation 17 ii. Objectifs 19 iii. Filiales 19 iv. Porte feuille produits 20 v. Dates clé

contraintes éthiques qui viennent peser sur l’entreprise. * Aborder les questions de GRH nécessite de faire un lien entre ces trois systèmes en ayant un minimum de recul historiques à travers les trois axes de contraintes, socio politique, et techniques de production. I- La GRH : une mise en perspective historique. I-1- le XIX l’émergence de problématiques liées à la gestion des RH. I-1.1- la naissance du salariat et des problématiques liées à la GRH. En GRH on s’intéresse à la prise

portée aux clients et aux usagers. Ainsi, il est à prévoir que la notion de maîtrise d’usage va rejoindre celle de maîtrise d’ouvrage et de maîtrise d’œuvre. Dans une deuxième partie, la structuration du champ est explicitée dans ses dynamiques historiques, juridiques, dans ses mécanismes de régulation, territoriales, interprofessionnelle et législative. La troisième partie de la contribution vise à identifier les facteurs inducteurs de la demande de formation. L’injonction d’être acteur de sa formation

formation, …; • S’adapter: flexibilités quantitative interne et externe, flexibilités qualitative, externalisation et flexibilité salariale; • Mobiliser: impliquer la hiérarchie, les collaborateurs; • Anticiper: gestion à court terme de l’emploi, GPEC, maî trise de la masse salariale; • Partager: réussir la mobilisation, l’adaptation et la personnalisation suppose une nouvelle répartition des tâches. La rémunération. 1. La rémunération globale 2. L’équité interne 3. L’intéressement et

le secteur nord et secteur sud et par secteur nous avons le directeur du secteur avec le CBC, le CDC, chaque secteur a des unités de programme (PU) et le plan opérationnel fait partir de la structure du PU. 2- Organigramme II- HISTORIQUE ET MISSIONS A-Historique PLAN est une organisation internationale de développement communautaire sans affiliation politique ni religieuse basé sur l’épanouissement de l’enfant. En effet le mot PLAN prend essence en 1937 durant la guerre civile espagnole

fonction ressources humaines tient compte :  - Des stratégies de l’organisation  - Des stratégies individuelles  - Des ressources (compétences)  - Des coûts  ------------------------------------------------- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Historique Jusqu’à la seconde guerre mondiale Les services du personnel apparaissent à la fin du XIXème siècle, pour plusieurs raisons :  * C'est le phénomène de l'Industrialisation  * OST (organisation scientifique du travail)  On assiste à l’émergence

prévoyance complémentaire et la retraite supplémentaire VI.2. Retraite complémentaire obligatoire 331 331 337 355 355 355 372 372 373 376 376 377 382 382 385 390 390 390 391 391 VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE VII.1. Historique et bilan de l’année VII.2. Les thèmes abordés VIII. LA NÉGOCIATION SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS VIII.1. Les dispositions légales en la matière VIII.2. La négociation collective en 2008 IX. LA NÉGOCIATION SUR LES CONDITIONS DE

Adm.person. 2010 ADMINISTRATION ET GESTION DU PERSONNEL INTRODUCTION Historique de la fonction L’importance accordée par les entreprises au management des RH est relativement récente. La fonction Personnelle a émergé lentement dans la première moitié du xxe siècle, s’est professionnalisée dans la seconde moitié, est devenue RH et s’est reconnue comme fonction stratégique à la fin du xxe siècle.  L’Emergence de la fonction : 1850 –1944 L’industrie naissante utilisait une main d’œuvre nombreuse

Problématique L’analyse du GVT (Glissement Vieillesse Technicité) Illustration application 173 173 174 175 Section 1 Section 2 Section 3 10 La GPEC Section 1 Section 2 Section 3 Problématique Le processus de la GPEC Analyse des outils 1 2 3 4 5 6 Les options d’un menu de gestion de la GPEC La fiche de compétences individuelles Les commentaires des fiches GPEC La fiche d’activité : rapprochement d’une personne et du poste occupé La recherche par le thésaurus des compétences La fiche d’entretien annuel