Historique Tests Recrutement

 Les nouvelles tendances du recrutement (réseaux sociaux, job dating, assessment center, jeux d’entreprise, journée évènementielle, street recruiting, CV Vidéo …) Avantages et Limites par rapport à la méthode classique ? Dans un environnement socio-culturel en forte mutation, le secteur du recrutement a évolué durant ces 20 dernières années, il a su se transformer et s’adapter aux nouvelles tendances, et a su mettre en place des outils pertinents permettant de les accompagner. Nous

FONCTIONS DE LA FORCE DE VENTE ................................................ 9  II. ORGANISATION DE LA FORCE DE VENTE .................................. 12  A. DETERMINATION DE LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE ........................... 12  B. LE RECRUTEMENT .......................................................................... 13  C. LA FORMATION ............................................................................. 18  E. LA REMUNERATION ..............................................

stratégiques. Même s’il reste en retrait, ce chiffre montre là encore une réelle évolution des mentalités. Pour Markess, cela «valide la confiance» que les décideurs portent au mode SaaS. Sans surprise, Markess relève la domination des solutions RH (recrutement, paie, gestion des compétences et talents, e-learning), de relation client et de collaboration, qui restent les trois domaines fonctionnels où les entreprises ont le plus volontiers recours au Saas. Le cabinet explique cette évolution de la perception

COGNITIVE ET DYNAMIQUE ÉCHELLES D’INTELLIGENCE (WISC-III, WISC-IV, WAIS III) TESTS DE FACTEUR G (RAVEN, DOMINOS…) BATTERIES FACTORIELLES (NV5, NV7, DAT5) Table des matières TABLE DES MATIÈRES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Première partie – Aspects historiques, théoriques et méthodologiques CHAPITRE 1 LES CONCEPTIONS THÉORIQUES DE L’INTELLIGENCE

LE PROCESSUS GLOBAL DE RECRUTEMENT Sommaire LE PROCESSUS GLOBAL DE RECRUTEMENT 1 I. LA FICHE DE FONCTION 3 A. CONTEXTE GENERAL 3 B. DEFINITION DU POSTE 3 C. PROFIL RECHERCHE 4 II. LES SOURCES DE CANDIDATURES 5 A. Candidatures par annonces 5 B. Candidatures spontanées et candidatures en fichier 5 III. LA SELECTION 6 A. PRE SELECTION : TRI DES LETTRES ET DES C.V. 6  Références professionnelles 10  Les tests 12  Cas pratiques 12 IV. LA PRISE DE DECISION

de carrières E) Le chargé de recrutement F) L’assistant de ressources humaines G) Le responsable de l’information et de la communication internes H) Le responsable des systèmes d’information I) Le chargé de formation J) L’auditeur social K) Le juriste social L) Le chargé d’études « personnel » II) Les ressources humaines en dehors de l’entreprise A) Le conseiller en gestion des ressources humaines B) Le chasseur de têtes C) Le conseiller en recrutement D) L’outplacer E) Le coacher

1. La gestion des ressources humaines est par définition un déterminant de l’efficacité de l’entreprise ; 2. Les ingénieurs sont souvent amenés à prendre des responsabilités qui exigent d’être capable de gérer une équipe ; 3. Les critères de recrutement prennent de plus en plus en compte la capacité de management des ingénieurs. L’ENTREPRISE DANS SON CONTEXTE ECONOMIQUE I. Les principaux changements à l’œuvre I.1. Mondialisation et globalisation : transformation des marchés

L’importance de la fonction GRH dans le fonctionnement d’une organisation 20 20 12/10/2011 Introduction à la fonction GRH Les problèmes de terminologie de la fonction (rappel des différentes appellations de la fonction et évolution historique) 21 21 12/10/2011 • • • • • • • Personnel, Administration du personnel DAG DAF Relations sociales Administration et moyens généraux GRH GPP MRH GPEC 22 22 12/10/2011 • La diversité de ces appellations traduit assez bien

défense de ses intérêts et la protection de ses populations et territoires vis-à-vis d'une menace extérieure. En général, elles participent également à la mise en œuvre d'autres politiques publiques. Nous verrons dans une première partie le contexte historique du devoir de défense ainsi que le nouveau parcours du citoyen puis dans une seconde partie nous parlerons des forces armées françaises et des moyens de défenses. Le devoir de défense n'est pas nouveau bien qu'il est connu de multiples changement

années et il a été utilisé, massivement pour le recrutement et la sélection aussi bien dans l’industrie que dans l’administration ou l’orientation professionnelle. Ses résultats étaient probants, son efficacité appréciée. Puis, des variantes inspirées du test ont fait florès, dont nombreuses de fiabilité plus que douteuse. Le test originel en a certainement souffert et pendant plusieurs années il est passé de mode au point que même les cabinets de recrutement les plus sérieux n’osaient plus l’utiliser