L Approche Coso

particulièrement sur les domaines de la réparation tissulaire, de la lutte contre les rides et contre la perte de fermeté, de l’anti-âge (hormesis, longévité) et de l’innovation galénique, avec des textures nouvelles et à transformation. Des nouvelles approches originales sur les mécanismes de défense anti-âge, d’hydratation, de régulation des défauts de pigmentation et de la maitrise de la lumière ont été intégrées dans les lancements de produits hydratants et éclaircissants dans les différentes marques

STRATÉGIE DU GROUPE, FACTEURS DE RISQUE Facteurs de risque À titre d’exemple, le Pôle Produits Laitiers Frais a développé sous le système d’information SAP une solution d’analyse de la valeur des préparations de fruits. Cette solution permet une approche collaborative avec les fournisseurs pour optimiser les recettes. Concernant la chaîne d’approvisionnement, le Groupe offre à ses fournisseurs et aux industriels une gamme de messages EDI (Electronic Data Interchange) pour l’automatisation et la dématérialisation

bonnes décisions, d’investir où il le fallait et de saisir les opportunités d’augmenter nos parts de marché. Ceci aussi bien pendant la période de contraction des économies mondiales que, bien sûr, à la faveur de la reprise. Réactivité mais aussi approche très sélective préservant le long terme, telle est notre réponse à la croissance actuelle de l’économie mondiale. De nombreux développements illustrent cette double dimension en 2010. Christian Dior Couture a affirmé avec force son héritage et ses

substances reconnues et identifiées comme toxiques, cancérigènes, etc. Carrefour est couver t pour les r isques d’atteinte à l’environnement dans le cadre de son programme mondial d’assurance de responsabilité civile. Ces risques font l’objet d’une approche assurance particulière en raison des conditions imposées par les réassureurs qui offrent des schémas de garantie plus limitée pour les risques de pollution graduelle. Néanmoins Carrefour a souscrit et mis en place des protections spécifiques et dédiées

de rémunération a été présentée dans un dossier de référence s’appuyant sur une étude produite par un cabinet spécialisé et en observant les pratiques sur trois marchés principaux (France, Europe et États-Unis). Elle s’est articulée autour d’une approche par niveaux de responsabilités correspondant au contenu des postes et en fonction d’une réalité du marché. Par ailleurs, cette politique s’appuie sur des principes collectifs en vigueur pour l’ensemble des Directeurs Généraux et pour plus de 1 000

devraient être implantées dans tous nos secteurs. Du point de vue financier, nonobstant l’amélioration de notre flexibilité et de nos ratios en 2009, nous maintiendrons notre objectif de réduire notre fonds de roulement en fonction des ventes et notre approche prudente quant aux dépenses en capital. Nous visons ainsi à générer approximativement 100 millions de dollars de flux monétaires excédentaires annuellement. Sur le plan opérationnel, nous continuerons de mettre l’accent sur l’amélioration de tous

membres du Comité de Nomination et de Rémunération dans un dossier de référence s’appuyant sur une étude produite par un cabinet spécialisé et en observant les pratiques sur deux marchés principaux (France et Europe). Elle s’est articulée autour d’une approche par niveaux de responsabilités correspondant au contenu des postes et en fonction du marché. Par ailleurs, cette politique s’appuie sur des principes collectifs appliqués à l’ensemble des Directeurs Généraux et à environ 1 400 managers dans le monde

standard de « plan individuel de développement », comparant les compétences acquises avec les compétences requises pour leur prochaine mission, permettant ainsi de concevoir un plan individuel de développement très ciblé. Ce plan est fondé sur une approche dite des « trois E » (Education, Exposure, Experience, ou éducation, mise en situation et expérience), qui privilégie l’expérience planifiée et la mise en situation aussi bien que les formations et méthodes d’éducation plus traditionnelles. Le Groupe

du Comité de Nomination et de Rémunération dans un dossier de référence s’appuyant sur une étude produite par un cabinet spécialisé et en observant les pratiques sur deux marchés principaux (France et Europe). Elle s’est articulée autour d’une approche par niveaux de responsabilités correspondant au contenu des postes et en fonction du marché. Par ailleurs, cette politique s’appuie sur des principes collectifs appliqués à l’ensemble des Directeurs Généraux et à environ 1 400 managers dans le

politique en faveur des seniors L’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés constituent une préoccupation constante du groupe Christian Dior. Sous l’impulsion de la DRH Corporate, des groupes de travail se sont attachés à mettre en œuvre une approche globale de gestion et de développement des collaborateurs seniors, et les sociétés du Groupe ont pu décliner cette politique en fonction de leurs caractéristiques propres. Dans ce cadre, parmi les différents axes retenus, 80 % des Maisons ont pris