L Obligation De Reclassement

fumeurs (ce n’est pas une obligation). La sécurité 3 obligations de l’employeur en matière de sécurité : • Informer les salariés • Prévenir les accidents du travail • Assurer une formation du personnel portant sur la sécurité dans l’entreprise Les salariés doivent être informés des mesures prises pour éviter les risques. L’employeur doit respecter la réglementation en matière de sécurité en supportant des obligations en vue de prévenir les risques. L’employeur a obligation d’organiser une formation

deux conseillés prud’homaux employeurs et 2 conseillers prud’homaux salariés qui vont se pencher sur l’affaire et juger. Risques : les conseillers ne sont pas d’accord, pas de majorité (C’est très peu fréquent qu’aucune majorité ne se dégage) donc obligation de se référer à un tiers qui est le juge départiteur, ce juge est un juge professionnel. Si l’une ou l’autre des parties n’est pas satisfaite du jugement rendu : appel. La cours d’appel rend alors une décision. Si cette décision pose problème à

| |C.trav. Liège, sect. Namur, 15 janvier 2008, http://jure.juridat.just.fgov.be | |CONTRAT DE TRAVAIL – Reclassement professionnel | | |

C - le congé de reclassement Champ d’application : L’entreprise, l’établissement ou le groupe occupant au moins 1000 salariés est tenu de proposer un congé de reclassement a tout salarié dont le licenciement économique est envisagé Objet : faire profiter au salarié d’une action de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Modalités : le congé est d’une durée maximale de 9 mois, il s’effectue pendant le préavis, le contrat de travail

licenciement ne peut être prononcé avant 7 jours francs L’administration du travail doit être prévenue dans les 8 jours qui suivent le licenciement au cours de l’entretien l’employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement personnalisé ou de contrats de sécurisation professionnel (CSP) c) La procédure de 2 à 9 salariés La seule différence avec la procédure individuelle c’est que l’employeur doit consulter les représentants du personnel lors de 2 réunions espacées

professionnalisation (contrat tri-partie qui lie un salarié, un employeur et un organisme de formation du secondaire ou du supérieur) La nécessité d’un écrit La législation communautaire impose la rédaction du contrat de travail par écrit, mais cette obligation n’est pas sanctionnée juridiquement. Certains contrats sont impérativement écrits sous peine d’être re-qualifiés en contrats à durée indéterminée: les CDD, les contrats de travail à temps partiel (re-qualifiés en temps-plein), les travailleurs à domicile

du 1er juillet 1901. Ce statut l’amène à répondre à certains droits et obligations, notamment en terme de gestion, de fiscalité, etc. D’autre part, l’association, par l’importance des fonds qu’elle gère, des salariés qu’elle emploie, par les relations qu’elle entretient avec ses partenaires et fournisseurs, entre de plain-pied dans le champ des activités économiques ; ce qui induit des droits, des contraintes et des obligations communes à tous les acteurs économiques. Elle doit donc être gérée selon

de faire face aux charges d’exploitation. Cette cessation se traduit par un abandon complet de l’activité mais les conséquences sont surtout sociales et fiscales. Au préalable, un certain nombre de formalités doivent être effectuées. I Les obligations déclaratives en cas de cessation d’activités. Des déclarations doivent être déposées auprès d’organismes sociaux et fiscaux. Certaines sont liées à l’exploitant à titre personnel d’autres à l’exploitant en tant qu’employeur.

salariés sur 30 jours ou dans les entreprises dont 10 salariés au moins ont refusé la modification pour motif économique de leur contrat de travail. Le PSE a pour objectif de limiter le nombre de licenciements. Il doit en outre favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. Le PSE est obligatoirement transmis au Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Le comité d'entreprise en est informé et peut en contester le contenu

Pour que la clause soit valide : il faut que la zone géographique de mobilité soit définie de façon suffisamment claire et précise de manière à ce que le salarié puisse comprendre le sens et l’étendu de la clause. Cette clause doit répondre à une obligation de proportionnalité et de finalité. Il ne faut pas que dans cette clause l’employeur prévoit d’étendre la zone géographique en cours de l’exécution du contrat de travail (de l’augmenter). Une clause de mobilité géographique pour être valable ne