La Gpec Définition Objectifs Méthodologie

candidature Recrutement Interne Recrutement externe Sélection candidats Sourcing candidats Approche directe Chasseurs de têtes E-recrutment Cabinets de recrutement Cooptation Tests psychotechniques Intégration Introduction Définition Mobiliser les ressources Annoncer son arrivée Plan de formation Diagnostic et pronostic des besoins de formation Etapes au niveau des fonctions Livret d’accueil Les différents types d’entretiens d’embauche Conclusion Introduction

du modèle de base * 4. Les modèles successifs de gestion d’emploi II- Comment mettre en place la GPEC et la gestion des carrières A- Mise en place de la GPEC (capacité de l'entreprise à gérer ses emplois) B- La gestion des carrières C- Autres fonctions RH au service de la GPEC III- Limites et perspectives de la GPEC A- limites et recommandations pour la GPEC B- Gestion de l’emploi et plan social conclusion Introduction Pour assurer sa croissance, l'entreprise

questions distinctes sont posées en lien avec les deux grandes étapes du processus GPEC au sein de CARVILLE : -        Demain, quelles activités (et projets) pour le service à moyen terme ? Quels produits et services par rapport aux besoins ? Avec quels moyens (dont les ressources humaines), compte tenu des contraintes (économiques, réglementaires etc.,) et des compétences en place ? Il s’agit de définir les objectifs et les activités futures concernant les services et les projets transversaux (scénarios

Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC b) Principes et Enjeux de la GPEC Section3 : Mise en place de la GPEC a) Démarche de mise en place de la GPEC b) Méthodes et outils de la GPEC • Référentiel des compétences • Entretien d’évaluation et la gestion des carrières. CHAPITRE 2 : Le rôle de la GPEC dans la flexibilité de L’entreprise

Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Définition du MRH Qu’est-ce que le MRH ? « […] l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. » (Dolan et Alii - 2002) Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH

service RH 9 4. La procédure de gestion de la qualité au sein du service RH 9 II. PRESENTATION ET DEVELOPPEMENT DES MISSIONS CONFIEES 10 A. Elaboration des fiches de fonction 10 1. Objectifs de la mise en place des fiches de fonction 10 2. Réflexion autour de la méthodologie 11 3. Etapes de réalisation de la fiche de référence 11 4. Ajustement de la méthode pour la réalisation des fiches suivantes 13 B. Mise en place de la procédure d’accueil 14 1. Structure

......................................................... 7 IV-1Compétence, qualification et poste .................................................................................... 7 IV-2La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................. 9 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 11 CHAPITRE III : ...................................................................

rémunération chez la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 7 A. Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE

classés hiérarchiquement. La gestion des compétences a vu le jour, notamment pour répondre à de nouvelles exigences en termes de flexibilité, de productivité notamment. La gestion des compétences apparaît donc jusqu'ici comme très mécaniste avec des objectifs principalement quantitatifs et des salariés perçus davantage comme des variables que comme des humains. Or, le terme variable permet effectivement d'avoir une vision plus simple de la réalité ; la question de fond se pose alors : de quelle réalité s'agit-il

Universitaire 2011-2012 Sommaire Introduction 3 Chapitre I : Revue de littérature 4 I- Notion de la compétence 4 1. Définitions 4 2. Historique de la compétence 6 3. Le fondement des compétences 6 4. La compétence et la GRH 6 II- La gestion des compétences 7 1. Définition 7 2. la gestion par les compétences 8 3. Management des compétences 8 4. Brèves histoires de la gestion des compétences 9 III- identification et niveaux