La Gpec

| | | |Rôle de la GPEC | |

d’anticipation de l’impact de l’environnement sur l’entreprise. • D’identifier les écarts à l’instant présent entre l’entreprise et son environnement et de définir une organisation adapter pour le développement de l’entreprise. Les bénéfices de la GPEC Pour l’entreprise • Pause, réflexion introspection • Avantage concurrentiel accru • Service client préservé ou amélioré • Maîtrise des technologies • Dynamique de progrès et de performance Pour les salariés • Travail

61H | Personnel féminin | 12% | Taux d’encadrement | 11,5% | Actionnaires | Fond de pension | Pilotage de la performance | Indicateurs financiers (ROI, EVA,…) | Situation du groupe | Instabilités, restructurations, licenciements | GRH - GPEC | Dispositifs | Commission (membre du CE, responsable du personnel, direction), formations | Mobilité, Evolution des carrières | * Mobilité verticale passage d’un coefficient de salaire à un autre * Mobilités promotionnelles rares | Pyramide

savoir faire : pratique du recrutement nécessaire, technicien du droit, veille sociale, capacité à négocier, gérer un budget - savoir être  : écoute, esprit d’équipe, rigueur, autonomie !!!!! 2 EMPLOI-TYPE Référence à la négociation sur la GPEC depuis 2008, c’est une O° légale. On cherche à savoir ce que seront les compétences de demain Ex : - Dans une entreprise, sur 1000 postes, il se peut que des postes se ressemblent, ce qui évite de faire plusieurs profils de poste différents

GPEC     Secteur de la métallurgie Ancienneté importante, turn-over faible Nombreux départs en retraite sur 3 ans Nécessité du renouvellement des effectifs  Charge de travail dans les ateliers augmentera •Intérêts de la mise en place d’un répertoire •Identifier les compétences nécessaires à la tenue des postes •Anticiper la transformation et l’émergence des métiers •Facilité la Gestion prévisionnelle des Emplois (mobilité interne) •Difficulté rencontré Méconnaissance

l’entreprise. La mise en place d’une communication spécifique ainsi qu’un management plutôt participatif sont est des facteurs favorables à la réussite de cette étape. 4. QUAND ET OU L’UTILISE-T-ON ? Au début du projet GPEC et autant que nécessaire dans la vie de la GPEC 5. QUELLES LIMITES ? l’influence du titulaire du poste sur sa description de fonction Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 5 la plus ou moins grande cohérence entre ce qui est

GPEC DU SECTEUR EPICERIE DE L’ENTREPRISE METRO CASH&CARRY France SOMMAIRE : PARTIE 1 : Définition des compétences attendues et état des lieux des compétences réelles L’employé commercial : Fiche de poste : Page 3-4 Grille de compétences Page 5-6 L’adjoint chef de rayon : Fiche de poste : Page 7-8 Grille de compétences Page 9-10 Le chef de rayon : Fiche de poste Page 11-12 Grille de compétences Page 13-14 PARTIE 2 : Plan de développement de compétences Voir tableau

Les points clés du dispositif de GPEC: négociation et mise en oeuvre Florence CHAPPERT Département Compétence Travail Emploi SOMMAIRE SOMMAIRE  1:La Loi de Cohésion Sociale du 18 Janvier 2005  Définition de la GPEC  2: Les enjeux de la GPEC  3: Les principes clés  5: Comment négocier par étape la GPEC ?  6: Quel contenu pour un dispositif de GPEC ? 2 2 QUI EST CONCERNE PAR LA LOI DE COHESION SOCIALE DU 18 JANVIER 2005 ? 1: La Loi de Cohésion

«Pratique de la GPEC dans les entreprises» Etat des lieux Etude réalisée par En partenariat avec Avril 2009 www.cerclerh.com Sommaire 1-Introduction 2-Méthodologie 3-Signalétique 4-Pratiques de la GPEC 5-Conclusions Pratique de la GPEC dans les entreprises Etude réalisée par Cercle RH en partenariat avec GHBWT 2 1- Introduction La Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo oblige dans son volet emploi, les entreprises de plus de

TERMINOLOGIE ET DEFINITIONS Document 3 Ce qu'il faut entendre par référentiel Un référentiel est un outil de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emploiset des compétences (GPEC). Complémentaire d’une Nomenclature des métiers, dont il précise l’ensemble des termes, notamment sur le champ des compétences, il permet d’établir une référence commune pour l’ensemble des collectivités et des agents. Résultat d’une démarche d’analyse des situations de travail, le référentiel