La Grh Et La Contingence

1. Historique: La Gestion des Ressources Humaines a beaucoup évolué au fil des années. On peut signales 5 étapes de cette évolution : L'école classique, l'école des relations humaines, l'école de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle. 1.1 Ecole classique Selon TAYLOR1(*) il y a la division des tâches, la parcellisation du travail qu'on appelle la OST (Organisation Scientifique du Travail) Il a d'abord constaté l'inefficacité de la production due à de deux principaux

formations en GRH qui sont lancées dans les différentes écoles et institutions universitaires. Aucune autre fonction de l’entreprise ne bénéficie d’un tel engouement. S’agit-il d’un effet de mode, de l’expression d’un besoin de connaissance et de maîtrise d’une fonction en pleine mutation ou tout simplement de la découverte d’un champ d’intervention lucratif pour des opérateurs de formation et des consultants ? Incontestablement, les trois éléments à la fois. Les débats sur la GRH semblent être

GRH ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL: QUELLE RELATION À TRAVERS LES THÉORIES DES ORGANISATIONS ? BAYAD MOHAMED*, S CHMITT CHRISTOPHE** Résumé. Bien que le changement organisationnel ne soit pas en soi une question nouvelle, il apparaît qu’au niveau de la littérature de gestion, il n’est devenu un sujet de débats théoriques que tardivement. Précisément à l’occasion du questionnement de la place que la GRH devait avoir dans le devenir ou dans le développement des entreprises. Souvent cantonnée à un

Chapitre 4 : la gestion des ressources humaines GRH -> discipline de sciences sociales Consiste à mobiliser des savoirs variés utiles aux auteurs et aussi des savoirs nécessaire pour appréhender / comprendre / négocier et tenter de résoudre les problèmes liès à la négocitation du travail dans les organisations. -> relations conflictuelles. Transformer : travail et performance -> idées. Manager -> mission d’encadrement. Instances représentatives / représentant du personnels. *délégués du personnel

1 : définition de la gestion des ressources humaines • Section 1 : de quoi il s’agit ? • Section 2 : l’apparition de la GRH dans les entreprises • Section 3 : les définitions de la GRH CHAPITRE 2 : l’évolution historique de la GRH • Section 1 : école classique • Section 2 : école des relation humaines • Section 3 : école de la contingence • Section 4 : approche contractuelle • Section 5 : approche culturelle CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE Introduction Aujourd'hui

Gestion stratégique des ressources humaines Introduction sur la spécificité de l’approche stratégique de la GRH La gestion des RH est un ensemble d’outil mis à la disposition du domaine des RH. La gestion stratégique n’est pas seulement une gestion à court terme mais également à moyen et long terme. Cette dominante de la gestion des RH s’articule avec les autres services de l’entreprise et notamment avec la direction financière. La direction générale établit la stratégie globale de l’entreprise

Hunt et RN. Osborn (2002, 2006), « Comportement humain et organisation », Erpi. GR.Terry et SG.Francklin (1985), « Les principes du management », Economica. Cours IAO/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1- 1 /53 INTRODUCTION ................................................................................................................................. 4 1 LES COMPOSANTES DE L’ORGANISATION .............................................

Gestion des Ressources Humaines - sergecasasus@orange.fr 5 1. La définition Introduction à la fonction RH Définition de la GRH Ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins, en quantité et qualité Gestion des Ressources Humaines - sergecasasus@orange.fr 7 Définition de la GRH Disposer, à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire

ressources humaines constituent un atout primordial dans le développement de la compétitivité des entreprises dans la mesure où leur gestion ne peut pas être considérée comme un simple domaine du management. En outre, l’application des pratiques de GRH a des apports empiriques en termes d’efficacité des organisations. L’utilisation des systèmes de pratique RH ont des impacts positifs sur la performance de l’entreprise que l’utilisation d’une pratique individuelle. Plusieurs chercheurs ont réalisé

influence externe, que ce soit les mutations technologiques ou la réglementation sociale. C’est à partir de ce constat que Lawrence et Lorsch ont énoncé la théorie de la contingence. Cette théorie se base sur l’idée que l’on ne peut analyser l’évolution de la GRH que si l’on prend en compte tous les facteurs de contingence. Le modèle ci-dessous permet d’identifier la relation entre les défis : logiques, politiques et pratiques. On comprend bien la relation entre d’un côté les mutations technologiques