La Grh Et La Contingence

bâtiments, espace non bâtit. Possibilité de délocaliser + ce qui est d’ordre mobilier, machine à café -> lieu d’échange : nouveau d’un point de vue historique. * Taille : multinationale IBM vs PME 70 personnes -> différenciation de la GRH * Ancienneté : 300 St Gobin MN vs jeune : TPE 9 salariés 3ans… La division du travail Apogée civilisation grecque -400 avant JC. Athènes, ville riche et puissante Ville combattante avec Spartes dans les terres : avec peu de ressources +

vivre durablement. Ces attributs sont difficilement disponibles dans la PME où, généralement, les réserves en moyens sont faibles et où il existe peu d’expertise en matière de GRH. De plus, le « propriétaire dirigeant » privilégie souvent un management direct et de proximité, préfère garder « les mains libres » en matière de GRH et refuse les dispositifs de gestion formalisés qui lui demandent de s’engager auprès de ses collaborateurs, notamment en matière de carrière et de rémunération. Traditionnellement

interne des ouvriers et des employés secteur par secteur et constate que les types de gestion de la main-d’œuvre dominant dans chacun d’eux jouent un rôle essentiel . Ces différents travaux nous invitent à retenir un certain nombre de facteurs de contingence classiques particulièrement pertinents pour aborder les emplois et les parcours professionnels des seniors. Les éléments suivants devront donc être mobilisés dans la suite de la recherche : secteur d’activité, taille et implantation géographique

((IV- L’ECOLE DE L’ANALYSE STRATEGIQUE _ L’organisation est un système d’action concret V- L’ECOLE DE LA CONTINGENCE _ Prise en compte de variables explicatives sur lesquelles le décideur n’a pas ou a peu de prise _ L’entreprise serait soumise à des facteurs de contingence i.e des caractéristiques évolutives qui influencent ses décisions et ses actions. _ Certains facteurs de contingence sont propres à l’organisation (âge, taille, technologie…) _ D’autres sont propres à l’environnement (complexité

devient nécessaire que l’environnement, les procédures, etc. soient stables sans quoi tout est à refaire. Plus globalement, on peut se demander si le changement n’est pas plus facile avec des logiciels spécialisés ? On aurait alors là un facteur de contingence. L’ERP serait adapté aux environnements stables et aux produits murs, mais pas aux environnements turbulents et aux produits en début de cycle de vie. Reste à espérer que la modélisation de l’entreprise ait été bien pensée et ne sera pas remise

croissance, disparition. • Identifier les différentes composantes de l’environnement (économique, social, technologique, écologique, politique). • Mettre en évidence les interactions entreprise-environnement. • Relier cette approche à la théorie de la contingence. • Définir l’identité et l’image de l’entreprise. • Identifier les éléments de la culture d’entreprise à travers des exemples concrets. • Mettre en évidence le rôle de la culture dans la gestion. • Caractériser le projet d’entreprise. En montrer

connaissances produites. Il s’agit en effet d’expérimenter des actions de changement dans le cadre d’actions pilotes, puis de rechercher progressivement des «invariants» entre les résultats de diverses recherches-interventions, de façon à dégager une «contingence générique», c'est-à-dire des règles qui puissent être répliquées d’un cas à l’autre, quelques que soient les différences de contextes culturels ou organisationnels. En termes de collecte des données, l’association des deux approches ne pose également

50 salariés…) ? des obstacles régionaux spécifiques existent-ils ? Une seconde série de questions a trait à la façon dont les dirigeants de petite entreprise vivent la fonction gestion des ressources humaines : quelle importance revêt la fonction GRH dans leur activité de chef d’entreprise ? se sentent-ils investis d’un rôle social (créer de Gestion du personnel et de l’emploi dans les petites entreprises REGARDS SUR LES PME N°3 L’ÉTUDE Préambule 15 Gestion du personnel et de l’emploi dans

auteur de nombreux ouvrages sur le management. CÉCILE AYERBE Maître de conférences des Universités (Université de Nice – Sophia Antipolis) et membre du GREDEG. MICHEL BARABEL Maître de conférences des Universités (Paris 12), co-responsable du Master « GRH dans les entreprises multinationales ». AUDREY MISSONIER Docteur en Sciences de gestion, Professeur à l’ESC Montpellier et chercheuse au sein du CEROM. O. Meier et M. Barabel sont également auteurs de Manageor chez le même éditeur. GESTION DU CHANGEMENT

son environnement : Pour le premier niveau de déterminisme, le changement organisationnel peut se faire en fonction des évolutions de l’environnement comme étant une source de mutation. Nous retrouvons alors les fondements de la théorie de la contingence qui stipule l’alignement de l’organisation à son environnement sur la base d’une analyse profonde du problème rencontré et des caractéristiques de l’organisation. Cette étude permet ainsi de caractériser au mieux la situation afin de pouvoir identifier