La Grille De Blake Et Mouton

GESTION DYNAMIQUE EQUIPES DES CHAPITRE III- LA POLITIQUE DES REMUNERATIONS I- LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE SALARIALE II- LES CONTRAINTES DE LA POLITIQUE SALARIALE III- LES MOYENS : 3-1- Construction et évolution des grilles des salaires 3-2- Adaptation de la grille des grilles aux efforts du personnel 3-3- Valorisation de la fidélité à l’unité IV- LA REMUNERATION……. SOURCE DE MOTIVATION MAIS AUSSI DE CONFLIT : OFPPT/DRIF/DRTA/ISIHR Résumé Théorique et Guide de Travaux Pratiques Module

ont l’opportunité de faire changer les choses mais aussi d’être reconnus pour leur contribution ainsi apportée à l’ensemble : un apport individuel au collectif. (Voir annexe 6 : Les styles de management) (Voir annexe 7 : La grille des styles de management, Blake et Mouton) (Voir annexe 8 : Les divers styles de management) 28. Trouver du sens à ce que l'on fait : Une des plus grandes sources de stress, c'est de faire quelque chose qui n'a pas de sens.   Trouver du sens, c'est non seulement

subordonnés le soin et la liberté de définir eux-mêmes les actions à entreprendre. Le chef n’a aucune influence sur ses subordonnés. C’est « le laisser aller ». C) La grille managériale de Robert BLAKE et Jane MOUTON Cette grille a été conçue en 1962. Elle caractérise différents modes de commandement. BLAKE et MOUTON prennent en compte de 2 variables : - intérêt du responsable pour la production : qualité des décisions prises ; rationalité de la répartition du travail et nombre de

les niveaux hiérarchiques. Managerial grid : Grille d'analyse mise au point dans les années 60 par R. Blake et J. Mouton (université du Texas). Cette grille évalue le style de management selon deux dimensions : la dimension « intérêt pour que le travail soit fait» et la dimension « intérêt pour communiquer avec les autres ». Chaque dimension est évaluée sur une échelle de 9 points. Le croisement des deux donne un style de management. Cette grille d'analyse a été ensuite introduite et réaménagée

non-marchande. Ceci est du ressort de la direction générale et des ressources humaines. La « Marketing Matrix » de Levitt (1969)[modifier | modifier le code] Inventée par Theodore Levitt pour évaluer l'esprit marketing. Très semblable à la grille du management de Blake et Mouton, de 1,1 à 9,9. Avoir l'esprit marketing, ce n'est pas être orienté client. C'est être orienté et entreprise et clients, également21. Le marketing management[modifier | modifier le code] Usain Bolt expose ses chaussure en or, confectionnées

tableau 18 4) L’analyse de Likert (1903-1981) Likert isole 4 styles de gestion : 1. Autoritaire-exploiteur 2. Autoritaire paternaliste 3. Consultatif 4. Participatif >> le dernier style est le + efficace 5) Grille managériale de Blake (1918-2004) Ils analysent le comportement des dirigeants dans une grille managériale dans laquelle ils intègrent (2+1) variables. FIGURE 28 PAGE 6. A partir de la, il trouve 5 styles de management ou de dirigeants : 1. Autocrate 2. Leader-social (opposé de l’autocrate, désire

régression d'un historicisme d'évasion 4. » C'est à ce second – après celui proposé par Giedion – nouveau régionalisme que fut adroitement accolé le qualificatif critique qui allait faire sa fortune. Mais, sous le titre « The Grid and the Pathway : La Grille et le Chemin », Alexander Tzonis, enseignant de Harvard, et Liane Lefaivre, sa collègue de McGill, retrouvaient une thématique déjà prospectée par les doctrines traditionalistes, la dialectique qui unit progrès et tradition ou temps et lieu. Cette

interpersonnelle, en favorisant l’expression des émotions et les relations interpersonnelles. Aborder les sujets délicats. Ne pas négliger les rapports humains étrangers aux objectifs de l’organisation. Robert Rogers Blake et Jane Srygley Mouton (voir § 7.2) ont élaboré une grille permettant de positionner le style de leadership en fonction de l’intérêt porté aux hommes et aux tâches de production. Waren BENNIS (1985) recense quatre qualités essentielles du manager : une vision (projection dans

organisations mandatrices à travers les attentes des organisations mandatrices (Adams, 1976), la représentativité d’un mandant (Benton, 1972 ; Klimoski, 1972 ; Klimoski & Ash, 1974 ; Bartunek, Benton & Keys, 1975), la loyauté et l’engagement d’un mandant (Blake & Mouton, 1961 ; Druckman, 1971), la fixation de contraintes de profit (Neale & Bazerman, 1985), les récompenses données aux négociateurs (McFillen, Reck & Benton, 1983) ; influence des interdépendances entre parties en termes de pouvoir (Thibaut & Kelley

avec reconnaissance de dette et taux d’intérêt. • Détermination du salaire de base ✓ SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) taux horaire 8,71 brut de l’heure. ✓ Salaire minimaux professionnels (selon grille de salaire de la convention collective) ✓ A poste égal, salaire égal : condition assez forte du droit du travail ; en dehors des dispositions d’ancienneté. Par contre sur l’indice de qualification doit être le même ✓ Absence