La Maitrise De La Masse Salariale

CONTRÔLE DE GESTION PLAN : Analyse prévisionnelle Aide à la décision Les coûts préétablis(固定费用) Les écarts La budgétisation avec l’étude de budgets La masse salariale La direction par objectifs et les prix de cession interne Tableau de bord(记分牌) L’évolution du contrôle de gestion BIBLIOGRAPHIE PRESENTATION - LA COMPTABILITE DE GESTION Management accouting 3 applications n Analyse des coûts n Analyse des écarts n Gestion prévisionnelle et budgétaire Le contrôle d’entreprise comporte 3 niveaux

système du convoyeur : apporte le travail qu’ont à faire les ouvriers, une chaîne qui impose la cadence ( travail à la chaîne). Il y a beaucoup de pièce à réaliser, une standardisation des produits. Une consommation de masse qui s’adapte à la standardisation et un marché de masse. Il y a une augmentation de salaire pour les ouvriers.( 5 dollars de l’heure à tous ses ouvriers) Mais, le travail à la chaîne est un travail pénible. Ford comme Taylor ont coupé les liens entre les salariés pour éviter

, Gestion des ressources humaines, pilotages et performances, Edition. Dunod, 2003 Question : où situez vous sur le graphique les indicateurs sociaux suivants : - la rémunération moyenne d’un salarié - la masse salariale - la part des salaires des cadres supérieurs sur la masse salariale - le nombre de personnes ayant suivi une formation par rapport à l’effectif de l’entreprise - le nombre de jours en moyenne de la durée des stages de formation suivis par les salariés - taux d’acceptation

 son engagement. Développer les compétences, cultiver l’engagement des collaborateurs, tel  est l’objet d’une possible stratégie RH. La masse salariale est, dans de nombreuses entreprises (de service en  particulier) le poste le plus important des charges inscrites au compte de  résultat de l’entreprise.    Le contrôle de la masse salariale, et de ses dérives possibles, est un élément de  stratégie RH. Ainsi, jouer la carte de l’emploi précaire, externaliser des fonctions entières 

l'emploi, l'intervention sociale et les politiques sociales. Directeur d’études à l’École des hautes études en sciences sociales (EHESS) depuis 1990, ses œuvres, depuis Les métamorphoses de la question sociale, analysent la constitution de la société salariale, puis son effritement à partir du milieu des années 1970 et ses conséquences : la désaffiliation, la vulnérabilité et la fragilisation qui frappent les individus « par défaut ». Il dirige le Centre d'étude des mouvements sociaux (EHESS-CNRS) jusqu’en

les activités liées à l'emploi, la rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché. De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc. Étape 2 : choix du mode recrutement Après avoir déterminé le profil recherché du candidat, il est nécessaire de planifier les méthodes qui seront utilisées pour créer une banque de candidats intéressants. Il est conseillé

constitue la force de DDD.          POLITIQUE SALARIALE Les effectifs assez importants à DDD ont des effets induits sur la masse salariale, ce qui justifie une certaine prudence dans la politique salariale mise en place. En effet la société s’investit pour payer des salaires raisonnables, des primes diverses en plus des heures supplémentaires et des avantages comme l’IPM. Le souci majeur de la direction générale est la maîtrise des coûts salariaux. Pour cela des efforts louables ont été faits dans

Implantation des progiciels, déploiement à l'entreprise. Multiplier les points de décision, rapprocher le processus décisionnel au plus près du terrain, là où se situe l'information, là où l'action est possible, est en effet l'unique moyen de maîtriser la complexité croissante des organisations. La méthode GIMSI favorise la coopération entre les décideurs, le partage de la connaissance et l'intégration performante des outils et techniques de la Business Intelligence. C’est une démarche bottom-up

buts de l’organisation. Les organisations ont tout intérêt à soigner leur climat social, pour encourager la motivation dans leurs équipes. 1. La rémunération des acteurs A. Les revenus de l’activité salariée et leur évolution Le coût salarial se compose ainsi : Salaire de base + Primes + Cotisations sociales à la charge du salarié + Charges et cotisations sociales de l’employeur. Le salaire brut est égal au salaire net augmenté des cotisations et des charges. Le salaire net comprend

domaines de la gestion des ressources humaines 1.1.1 1.1.2 Définition de la GRH Les activités rattachées à la GRH a) L’administration du personnel b) La gestion des emplois c) La gestion des compétences d) La gestion de la rémunération et la maîtrise des coûts salariaux e) La politique de la communication f) L’amélioration des conditions de travail g) La gestion des relations sociales Les modèles de GRH a) Le modèle traditionnel b) Le modèle des relations humaines c) Le modèle de la gestion moderne des