La Maitrise De La Masse Salariale

fonctionnelle. 3.4. Les outils et procédures de gestion budgétaire : Prévisions et analyse des variations de la masse salariale en volume, prix, glissement, vieillissement, technicité (GVT), effets de structure, de noria… Le cas se présente sous la forme de trois dossiers : sur l’analyse d’une comptabilité de gestion ; sur le coût cible et l’analyse de la valeur ; sur l’analyse de la masse salariale. Il est intéressant car les trois dossiers sont représentatifs des thèmes traités dans le programme du DCG

La rémunération Objectifs Objectif pédagogique de la formation Connaître les bases de la rémunération Sous objectifs pédagogiques Définition et qualité d’un système de rémunération Connaître les composantes de la rémunération Savoir maîtriser la masse salariale Savoir classifier les emplois Faire le lien avec la stratégie de l’entreprise Impliquer le management BD013-03-002-V2.2 – 2013 - Toute reproduction interdite sans autorisation écrite de la part de B&D Formation - Page 2 ESCG 3ème année

Le contrôle de gestion sociale est une activité de veille sociale. Autrement dit, il est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la performance de la gestion des ressources humaines et la maîtrise de ses coûts. Il utilise des outils tels que les tableaux de bord et accompagne ainsi l’ensemble des activités ressources humaines de l’entreprise dans une démarche de performance continue. Par ailleurs, le contrôle de gestion sociale supervise,

La rémunération Objectifs Objectif pédagogique de la formation Connaître les bases de la rémunération Sous objectifs pédagogiques Définition et qualité d’un système de rémunération Connaître les composantes de la rémunération Savoir maîtriser la masse salariale Savoir classifier les emplois Faire le lien avec la stratégie de l’entreprise Impliquer le management BD013-03-002-V2.2 – 2013 - Toute reproduction interdite sans autorisation écrite de la part de B&D Formation - Page 2 ESCG 3ème année

sociale Le contrôle de gestion sociale est une activité de veille sociale. Autrement dit, il est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la performance de la gestion des ressources humaines et la maîtrise de ses coûts. Il utilise des outils tels que les tableaux de bord et accompagne ainsi l’ensemble des activités ressources humaines de l’entreprise dans une démarche de performance continue. Par ailleurs, le contrôle de gestion sociale supervise,

| |● Se familiariser aux nouvelles formes d’organisation, facteurs de changement. | |● Maîtriser les outils traditionnels et actuels de suivi de la performance, être à mesure de les adapter en fonction des | |changements organisationnels et des besoins d’information des dirigeants.

| Plan : Introduction…………………………………………………………………………………2 1. Calcul de la masse salariale…………………………………………….4 1 .1 Principe du calcul …………………………………………………..4 2. Notion d’effet report ……………………………………………….5 2. Comment mettre en évidence les écarts significatifs……………… 7 2.1. Structure des éléments constitutifs d’une masse salariale…….8 2.2 Calcul des différents écarts………………………………………...8 a)

REMUNERATION ET DE MASSE SALARIALE " QUELLES SONT LES CONSEQUENCES D'UN MANQUE DE POLITIQUE SALARIALE A UN NIVEAU NATIONAL ET PLUS PRECISEMENT EN ENTREPRISE. COMMENT CELA SE TRADUIT DANS LA GESTION DES REMUNERATIONS ? ILLUSTREZ VOTRE ARGUMENTAIRE PAR DES EXEMPLES LIVRESQUES OU PROFESSIONNELS PRECIS." I-Conséquences au niveau de l’Etat : Définir une politique salariale doit être en tout premier lieu une responsabilité de l’Etat. C’est à travers les entreprises que cette politique salariale pourra être

Manque De Politique Salariale En Entreprise Conséquences d'Un Manque De Politique Salariale En Entreprise Imprimer Document! S'inscrire - Rechercher de 155.000+ Dissertations Catégorie: Histoire et Géographie Soumis par: Bruce 12 mars 2012 Mots: 1452 | Pages: 6 ... quement le niveau les salaires, sera ressentie comme un manque d'équité et entraînera un mécontentement qui pourra se répercuter sur l’ensemble des salariés. Un manque de législation concernant la politique salariale, un manque de dialogue

négociations interpersonnelles, chaque fois spécifiques entre le membre le plus souvent qualifié et son supérieur hiérarchique. On a donc une gestion des compétences sur mesure, des plans de carrière et une rémunération variable. La personnalisation du lien salarial est déterminante et les critères sont négociés dans le cadre d’accords interpersonnels entre ligne hiérarchique et opérateur. La notion de compétence est le pivot de la GRH. La formation sur mesure constitue un élément essentiel de la gestion des