La Maitrise De La Masse Salariale

humaines ? Le CGS vient répondre à toutes ces questions en apportant pratiques et techniques aux organisations pour chiffrer le social, apprécier la performance des ressources humaines et maîtriser les coûts y afférent. Le contrôle de gestion sociale permet aux organisations de piloter les ressources humaines et d’en maîtriser toutes les variables ; mais surtout de légitimer l’investissement dans la fonction RH. Bernard Martory, père fondateur du CGS le définit de la manière suivante : « Le contrôle de gestion

Pourquoi la mise en place d'un système contrôle de gestion sociale ? Comment peut-il contribuer à la performance socio-économique de l'organisation ? Définitions et concepts : 1. Contrôle:  Contrôler une situation signifie être capable de la maîtriser et de la diriger dans le sens voulu, le contrôle doit donc aboutir, si nécessaire, à un retour sur l'amont pour rectifier les décisions et les actions entreprises. 2. Contrôle de gestion:  « Le contrôle de gestion est le processus par lequel

politique de rémunération 7 I - Les éléments nécessaires à la fixation des rémunérations 8 A - Les éléments structurants d’une politique de rémunération 8 1. Le niveau de la masse salariale 8 2. L’égalité interne 9 3. La compétition du marché du travail 10 B - L’évaluation des postes : Fondation d’un système de rémunération 11 1

la rémunération et de la masse salariale en GRH 7 Introduction 8 1-1 Définitions et concepts de base : 8 1-1-1  La rémunération 8 1-1-2 Définition d’un système de rémunération en GRH: (htt1) 9 1-1-3 Définition de la masse salariale en GRH : 10 1-2 Objectif de la gestion stratégique de rémunération : 11 1-2-1  Sur le plan individuel 11 1-2-2 Sur le plan interne. 11 1-2-3 Sur le plan externe 12 1-3 L’impact de la rémunération sur la masse salariale 12 1-3-1 L’effet de masse 12 1-3-2 Matrice de calcul

contrôle ? Dans une entreprise, comme dans bien d'autres organisations, les dirigeants cherchent à réunir les moyens d'avoir le contrôle sur l'organisation qu'ils dirigent, c'est-à-dire d'en avoir la maîtrise. On dit en effet qu'une ou plusieurs personnes disposent du contrôle si elles ont la maîtrise des décisions, des actions, des comportements, des événements (et/ou de leurs conséquences) qui conditionnent l’atteinte des finalités poursuivies par ces personnes ou groupes de personnes, que ces finalités

s’agit d’atteindre une cible d’évolution de la masse salariale respectant les équilibres financiers assignés par la direction en proposant une politique pertinente d’augmentation des rémunérations. 1) La situation de l’année de référence NLa situation de la masse salariale pour l’année N est obtenue à partir de la base paie. Les 6 catégories de personnel habituellement prises en compte dans les analyses sociales et salariales de cette entreprise sont retenues ici. Sont ajoutés

1 : Le pourquoi du contrôle de gestion sociale ? Chapitre 2 : C’est quoi un contrôle de gestion sociale? Chapitre 1 : Le pourquoi du contrôle de gestion sociale ? I. Historique : Les modèles de contrôle de gestion étaient centrés sur la maîtrise de la performance économique. Cette préférence pour les indicateurs économiques réside, en premier lieu, dans la relative simplicité de mise en pratique d’un processus d’évaluation de la performance économique. En second lieu, cette domination s’explique

augmentation sur la période. Selon JULLIOT ‘’ Pour autant, il n’est pas possible de parler de maîtrise des coûts salariaux, au regard notamment du triplement de la masse salariale observé entre 1995 et 2001. Celui-ci résulte de la conjonction des augmentations de salaires consenties et de la croissance des effectifs rendue nécessaire par l’intensification des compétitions.’’5 Dans les hiérarchies salariales, il est aussi important de distinguer deux types de marchés, stipulent BOURG et GOUGUET :

en bénéficier (au moins 3 mois d’ancienneté). La répartition peut ne pas être uniforme et les sommes ne sont pas bloquées (= encaissables directement). Le montant de l’intéressement est limité à un plafond global correspondant à 20% de la masse salariale brute. 2)La participation Elle est obligatoire dans toutes les E de 50 personnes et est mise en place par un accord d’E. S’il n’y a pas d’accord d’E, c’est le système légal qui prime. Elle permet d’attribuer au salarié une partie des bénéfices

mécanistes et divisionnaires. C‟est pour cela qu‟on parle d‟une nouvelle fonction contrôle de gestion sociale qui consiste à diagnostiquer et d‟analyser les ressources humaines en vue de mesurer leur performance; construire un suivi efficace de la masse salariale et de l'ensemble des coûts sociaux et élaborer et suivre les budgets d‟effectifs et des frais de personnel. L‟essence même du contrôle de gestion est de collecter et d‟analyser des informations pertinentes qui seront mises à la disposition des