La Politique De Remuneration

notions nouvelles comme, la flexibilité, l’innovation, la qualité, la motivation… L’homme devient un capital humain, vu comme une ressource et non plus seulement comme un coût. Toutefois, la réalité combine souvent les deux models avec notamment des politiques de motivation mais aussi une précarisation de l’emploi dans les entreprises. I. Généralités La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue une fonction stratégique de L’entreprise en passant de l'administration du

Document qui récapitule toutes les actions de formation à l’initiative de l’employeur • Conditions de l’employeur départ : Choix du salarié par • Durée : Variable selon la formation • Bénéficiaires : Tout salarié de l’entreprise • Rémunération : Maintien rémunération (si formation pendant TT – cas le + fréquent) ou allocation de formation (si formation hors TT) • Prise en compte de la formation : Aucune obligation (sauf exception) Catégorisation des actions de formation applicable depuis 2010

2 : Audit de la gestion prévisionnelle du personnel : 49 Section 3 : Audit du recrutement : 51 Chapitre III : Audit de la paie : 55 Chapitre IV : Audit de la rémunération : Section 1 : Audit des politiques salariales : 65 Section 2 : Audit de la masse salariale : 71 Section 3 : Audit de la structure salariale : 74 Chapitre V : Audit de la formation : 76 Conclusion : 86 Bibliographie :

Évolution du marché du travail : Grands défis que doit relever le Canada Ron Saunders Judith Maxwell Un document préparé pour Développement des ressources humaines Canada Mars 2003 Les réseaux canadiens de recherche en politiques publiques 600 – 250 Albert, Ottawa, Ontario K1P 6M1 Téléphone : (613) 567-7500 Télécopieur : (613) 567-7640 Site Web: http://www.rcrpp.org Évolution du marché du travail : Grands défis que doit relever le Canada Un document préparé pour Développement des ressources

Durée : 1 an, soit 450 heures. Lieux de formation : Amiens, Beauvais, Saint-Quentin et Senlis. Activités professionnelles Le technicien en Gestion et Administration des Ressources Humaines doit être capable de connaître et de comprendre les diverses politiques des Ressources Humaines et leurs applications dans l’entreprise. Il est capable de : Réaliser les différentes opérations de paie et établir les statistiques et tableaux de bord sociaux. Relayer la Direction vis-à-vis de différents interlocuteurs :

INTRODUCTION Les rémunérations variables correspondent à tout où une partie du salaire d’un ou des salaires d’une entreprise qui sont calculées en fonction de différents critères tel que les que les objectifs atteints ou le montant des ventes réalisées, elles sont plus ou moins développées selon les pays avec une prédominance pour des systèmes de rémunération à partie fixe et à partie variable. Un dispositif de rémunération variable est un investissement important par

Les politiques d’emploi du travailleur handicapé et ses dispositions I-) Introduction On ne peut évoquer le statut du travailleur handicapé sans au préalable définir ce qu’est le handicap. Selon la définition donné par l’O.M.S (Organisation Mondiale de la Santé) , dite de Woods, nom de l’auteur de la recherche. Philippe Wood définit le handicap par une articulation de 3 éléments fondamentaux : * Une déficience en rapport avec les organes et les fonctions. (On parle là des atteintes au niveau

-et les salariés Le partage de la V.A permet de mettre en évidence un mécanisme de détermination du montant des rémunérations des agents éco. Ce mode de rémunération n’est pas compatible avec le courant orthodoxe (le courant néoclassique au sens de Arron et Debreu ). Ce mécanisme de rémunération permet d’aboutir à un constat : les inégalités de rémunération sont induites par des rapports de force. Nous verrons aussi que le comportement des apporteurs de capitaux peut modifier les modalités

assignés par la direction en proposant une politique pertinente d’augmentation des rémunérations. 1) La situation de l’année de référence NLa situation de la masse salariale pour l’année N est obtenue à partir de la base paie. Les 6 catégories de personnel habituellement prises en compte dans les analyses sociales et salariales de cette entreprise sont retenues ici. Sont ajoutés, les 3 membres du CODIR dont la gestion des rémunérations est individualisée. Le montant de la masse

INTRODUCTION Selon Alain Meignant (2000), la Gestion des Ressources Humaines (GRH) n’est pas une science exacte dont il suffirait de décliner le contenu en règles et procédures. Son opinion se confirme, aux constats des différences entre les politiques et les pratiques de GRH d’organisations, bien que celles-ci soient comparables dans leurs champs d’activités et dans leurs performances. En effet, l’histoire de chaque organisation, de ses dirigeants, de sa culture, montre que des choix implicites