La Politique De Remuneration

1 LE CONTROLE DE LA REMUNERATION DES DIRIGEANTS DES SOCIETES COMMERCIALES Introduction : Etudes INSEE, 2011 : la rémunération des dirigeants de SA a doublé (hors inflation), en 20 ans. « Tout travail mérite salaire » vs. Les scandales des augmentations des principaux DG (secteur bancaire notamment). En SARL et SNC, dans le silence de la loi, compétence des Statuts ou des associés (auquel le gérant, s’il est associé, peut prendre part). Il n’y a donc pas, a proprement parler, de procédure de contrôle

L’INVESTISSEMENT FORMATION PARTIE II- GESTION DYNAMIQUE EQUIPES DES CHAPITRE III- LA POLITIQUE DES REMUNERATIONS I- LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE SALARIALE II- LES CONTRAINTES DE LA POLITIQUE SALARIALE III- LES MOYENS : 3-1- Construction et évolution des grilles des salaires 3-2- Adaptation de la grille des grilles aux efforts du personnel 3-3- Valorisation de la fidélité à l’unité IV- LA REMUNERATION……. SOURCE DE MOTIVATION MAIS AUSSI DE CONFLIT : OFPPT/DRIF/DRTA/ISIHR Résumé Théorique

fixation du Smic par l’État, le niveau des branches avec la négociation des salaires conventionnels et celui des entreprises avec la négociation annuelle sur les salaires effectifs. Au-delà des éléments négociés, d’autres éléments individuels de rémunération (augmentation individuelle de salaire par exemple) participent à la détermination des salaires effectifs. En 2009, les salaires effectifs étaient en moyenne supérieurs de 47 % aux salaires conventionnels, les écarts étant plus marqués pour les

employés. On peut s’attendre à y trouver des références qui imprègnent les comportements, les modes de fonctionnement et donc la culture. De plus, cette gestion s’attache à des choix et à des évaluations importantes. Un système d’appréciation ou de rémunération témoigne de la manière dont l’organisation prend en compte la personne et son activité. Enfin, le gestion du personnel traite de l’individu et des relations dans l’organisation. A la base de celle-ci se situent des représentations dont une partie

emplois de manière plus individuelle et qualitative. Elle cherche alors à prévenir l’incertitude. La GPEC peut être aujourd’hui comme une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétence) II – L’approche méthodologie de la GPEC Toutes démarches

présentation des études de cas, Format : 6 séances + examen final sous format QCM Management des RH - ? Contrôle continu 40 % ? Présentation en sous groupe « projet entreprise » (présentation d’une entreprise sa stratégie RH + politiques RH et apporter des critiques et faire des préconisations). Management des RH - ? Examen final QCM 60 % Management des RH - Quelles critiques pourrions nous faire au RH? Management des RH - ? ? ? ? ? ? ? ?

Plan Introduction ✓ Le concept de la force de vente ✓ La composition de la force de vente ✓ Les objectifs assignés à la force de vente ✓ Structure de la force de vente ✓ Taille de la force de vente ✓ Rémunération de la force de vente ✓ Le recrutement de la force de vente Conclusion La force de vente La force de vente est constituée par l'ensemble du personnel commercial chargé de la vente et de la stimulation de la demande. C’est le personnel

comparée et ce qu’ils mesurent p5  Se poser les bonnes questions  Repérer les causes des inégalités  Etablir un plan d’action  Conclusion  Réunir les conditions de réussite  Ce que dit la loi  Les aides p 13 p 14 p8 p9 p 10 p 12 p2  de rémunération,  de conditions d’emploi,  de sous emploi en défaveur des femmes  Peu d’accords d égalité signés,  Peu de rapports de situation comparée transmis,  Peu ou pas de négociation avec les partenaires sociaux sur l’égalité salariale dans les

7 : la rémunération de L’équipe La rémunération est souvent considéré comme étant une des question fondamental de la gestion d’une force de vente, elle doit : être le reflet le plus exalte possible de la quantité et de la qualité de travail fourni. Elle doit permettre de recruter et de conservé des commerciaux de qualité Elle doit correspondre au mutation du marché d’une entreprise. A/ Les caractéristique de la rémunération Afin de répondre a cette principale exigence la rémunération doit être :

compétences o Savoir si la formation était pertinente et si les apprentissages ont été effectués o Y a-t-il un changement de comportement au travail o Quels sont les effets de l’apprentissage sur le déroulement des activités. Gestion de la rémunération • Qu’est-ce que l’évaluation des emplois? o L’évaluation des emplois permet de hiérarchiser les différents postes au sein d’une organisation en se basant sur des facteurs communs tels que l’expérience académique et professionnelle, les responsabilités