La Promotion En Grh

d’analyser les différents avenirs possibles pour l’entreprise, en vue d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Quels sont les effets de la GPEC sur une entreprise ? Dans un premier temps nous verrons les différentes dimensions de la GRH ainsi que l’expansion de la GPEC, puis dans un second temps les répercutions et bienfaits de la GPEC sur l’entreprise. Dans un premier temps nous pouvons voir les raisons d’une gestion des ressources humaines, ainsi que ces différentes dimensions

ressources humaines : La GRH, est, dans la majorité des organisations, le département qui s’occupe du capital humain. Elle regroupe diverses activités qui concernent le personnel de l’organisation, tel le recrutement, la sélection et l’accueil des nouveaux employés, la formation des ces-derniers, la rémunération, l’évaluation des performances, la gestion de la santé et la sécurité au travail, l’organisation du travail et l’administration de la convention collective. La GRH touche plusieurs acteurs

conditionne celle qui lui fait suite. La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon

GRH Semestre 1 FONDEMENTS DE LA GRH il s’agit d’une notion administrative du personnel, démarche de gestion car y a une analyse des données qu’on a, des décisions à prendre, contrôler cad mesurer où on est est ! En GRH y a plusieurs indicateurs à suivre : 1. Effectif (suivre CDD, CDI, intérim) 2. Tx absentéisme 3. Les accidents du travail (fréquence et gravité) 4. Le turn-over cad la rotation du personnel 5. La masse salariale cad le coût du personnel Y a un lien

– La GRH : A quoi sert-elle  8 1. La GRH : Une alchimie complexe du management . 8 2. La GRH : De l'alchimie à l'instrumentation de gestion . 12 3. La GRH : De l'instrumentation aux modèles de gestion des RH . 13 Chapitre 2 – La GRH : Une instrumentation de gestion 17 1. Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………..

Francophone de Comptabilité r52 Christel Dscocr Gooo et laurent GEonc$ GESTON DES RESSOURCES HUMATNES ET PERFORMANCE É,CONOMTQUE UNE ÉTUDE DU BIIÂN SOCIAL : Introduction Quelles relations existent entre la gestion des ressources humaines (GRH) er la performance économique des entreprises ? Au vu des aspects idéologiques suggérés par cefie relati,, rr, de nombreux auteurs ont essayé de la tester empiriquement. Si ce débat peut sembler lointain (on s* souvient de la provocadon de Mihon Friedman

nous avons implanté deux outils de GRH dans les activités du service du personnel à savoir : la planification des congés et l’horaire de travail du personnel, en raison du temps limité alloué au stage. Les changements ont été importants en matière de l’amélioration de la planification des congés et de maîtrise de la présence et absence du personnel. Les outils introduits nous ont permis de constater des variations entre ce qui devrait se faire en matière de GRH et ce qui se fait réellement. Tous

les gestionnaires - qu’il s’agisse de la nature et de la portée de leurs droits et de leurs devoirs, de l’évolution de la réglementation qui leur est applicable - sont autant de conditions préalables à toute action dans le domaine de la GRH. Cette dimension de la GRH recouvre l’ensemble des tâches liées aux aspects juridiques et administratifs de la fonction. Des prémisses du recrutement (organisation juridique et administrative des concours), à la constatation des droits et à la préparation des états

Il importe, pour le gestionnaire des RH de bien savoir ce que l’entreprise prend effectivement en compte, ce que l’entreprise sanctionne réellement. Elle sous tend la philosophie et les principales orientations en termes de GRH. Les différentes méthodes d’évaluations en GRH Les tests (aptitude, psychotechniques, personnalité) Graphologie Morphopsychologie L’évaluation de type classique L’autoévaluation L’entretien individuel L’entretien collectif Le 360° feed back L’assessment center La performance

une optimisation de ses choix. « Faire de la gestion prévisionnelle », c’est donc simplement renforcer cette orientation, tenter d’accroître l’ambition de la gestion, en éclairant les choix. Cette exigence s’impose en gestion des ressources humaines (GRH : voir Dietrich et Pigeyre [2005] 1 ), comme dans tout domaine relatif à la mise en œuvre des ressources de l’entreprise en vue d’atteindre ses objectifs. En pratique, cela revient à mettre l’accent sur la phase de préparation des décisions, qu’il s’agisse