La Remuneration Variable Outil De Motivation

................................... 15 IV-5Les outils de recrutement et leur fiabilité ................................................................... 16 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 16 CHAPITRE IV : ..................................................................................................................................... 17 LA REMUNERATION ...............................................

l'exercice du contrôle et l'estimation de la performance Aussi, gerer le personnel, signifie faire des choix: stratégiques – qui engagent à long terme, au niveau des directions générales et du personnel concernant la politique de remuneration , d'emploi , l'organisation et la transmission du pouvoir; tactiques – concernent les decisions quotidiennes (embauche par exemple) organisation: là où est situé le champ de la GRH – on parle des groupes sociaux, rationnellement organisés

EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES | Thème : La Rémunération | DEUXIEME ANNEE LICENCE FONDAMENTALE EN GESTION -- GUEHI GNONKOUA CYRILLE | | Plan du Travail Introduction 2 I. Définitions 2 II. les composantes d’un système de rémunération 3 1. La rémunération extrinsèque 3 2. La rémunération intrinsèque 4 III. Les fondements du système de rémunération 5 1. La rémunération sous l'angle social 5 a. L’équité interne : Existence d'une classification et d'une

apporté une modification suffisamment substantielle tant sur le fond, la forme que l’usage pour bénéficier d’un droit d’auteur conformément aux disposition du code de la propriété intellectuelle. Par conséquent, ce document réalisé sans commande ni rémunération d’employeurs m’appartient. Il n’est en aucun cas la propriété des divers centres de formation qui m’emploient. Je me réserve les droits liés à son utilisation. Signification des abréviations en colonne • • • • • • • NA : non acquis ECA : en

RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION Thème 1 MOBILISATION / MOTIVATION Chapitre 1 Comment faire du cadre de travail un facteur de motivation ? La motivation (I) peut être définie comme un état intérieur propre à chaque personne et qui la pousse à agir. Selon l’intensité de ses aspirations, l’individu ressent une pulsion à agir plus ou moins forte, plus ou moins consciente. Être motivé, c’est avant tout viser un objectif, mobiliser ses efforts pour l’atteindre et persévérer jusqu’au but. La démotivation

GRH : Rémunération et masse salariale Quelques grandes questions autour de la rémunération - Compétitivité et satisfaction des besoins - Main d’œuvre et avantage concurrentiel - Fidélisation des salariés - Equité interne et équité externe. SMIC taux horaire→ 8, 86 €/h Le taux du SMIC change tous les ans, il est réévalué tous les 1er janvier (avant tous les 1er juillet). Il est intéressant de savoir ce que l’on vaut sur le marché du travail, c’est un outil de négociation. Pour connaître

prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation. Les pratiques de gestion désignent la partie visible de la GRH. On peut les regrouper selon la typologie suivante : recruter, mobiliser, évaluer, former. Ces pratiques doivent être cohérentes avec le choix de gestion d’entreprise

Chap  7  :  La  motivation  des  salariés   I. Les  facteurs  déterminants  de  la  motivation     1. Les  théories  fondatrices  de  la  motivation   Les  théories  fondatrices  de  la  motivation  des  salariés  reposent  sur  l’idée  que  celle-­‐ci  est  liée  au   niveau  de  satisfaction  de  leurs  besoins.     -­‐ La  théorie  de  Maslow  :     -­‐ La  théorie  bifactorielle  de

Les rémunérations En guise d’introduction : un peu d’histoire eleonore.marbot@cnam.fr 1 1. Les principes d’une politique de rémunération 1.1. La maîtrise de la masse salariale 1.1.1. Les facteurs d’évolution de la masse salariale à long terme • L’emploi • Lés rémunérations • Effet GVT : Glissement Vieillesse Technicité à effectifs constants: impact des augmentations individuelles, de l’ancienneté et des promotions eleonore.marbot@cnam.fr 2 1.1.2. L’évolution de la masse salariale

monétaire et non monétaire Star  performance et potentiel efficace.  risque d’instabilité. Solution de fidélisation : immatériel (reconnaissance immatérielle, enrichissement de tâches, intégrer au prise de décision…etc.) et matériel (rémunération directe et indirecte) Le marketing interne Les 4 vertus qu’un manager ne doit pas perdre en vue pr répondre à deux défis : crédibilité et reconnaissance : 4 vertus  Justice (avoir le sens du bon et du légitime), prudence (avoir le sens de