La Théorie De La Contingence En Grh

aptitude fonctionnelle et structurelle. Son positionnement stratégique en fait même un actif au même titre que le capital. DEMONSTRATION Robert Reix utilise pour démontrer son hypothèse deux approches croisées. D’une part, il cite quelques auteurs des théories de management qui ont proposé des définitions du système d’information, comme pour s’en inspirer ou encore pour les utiliser comme socle de sa propre définition du système d’information : « Ensemble organisé de ressources : matériel, logiciel, personnel

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................

financière, d’où RH). Ce n’est pas parce qu’on appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité. II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation A.L’environnement interne La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment. * Stratégie  La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA) ou de la différenciation (Dior). Ex : Production

(diversification domestique et internationalisation) » constituent pour SAPORTA les options stratégiques clefs pour les PME. Force est de constater aujourd’hui encore l’actualité et la pertinence de cette proposition : partant de la nécessaire contingence environnementale forte qui s’impose aux PME, elle délimite assez bien le choix des possibles pour la PME. Seules les données en matière de stratégies de redéploiement à l’international ont sans doute quelque peu évolué : l’accélération de la diffusion

de décision ne permet pas au décideur d’aboutir à une décision parfaitement rationnelle. En effet, les informations dont il dispose sont incomplètes. Il est, influencé par ses propres valeurs et contraint par ses capacités cognitives limitées (théorie de la rationalité limitée). La solution retenue sera donc satisfaisante et non pas optimale. II – Prise en compte des attentes des parties prenantes Les différentes parties prenantes peuvent agir sur l’entreprise de plusieurs manières. Bien

THÉORIE DES ORGANISATIONS Anne.belghit@u-bordeaux4.fr Chap 1 : Historique de la théorie des organisations Le fonctionnement d’une organisation est déterminant par sa performance et on va regarder cmt elle s’organise et quelles sont les techniques d’organisation. L’action d’organiser est un processus plus ou moins volontaire qui consiste à mettre un ordre ds une situation considérée comme en désordre. Les techniques d’organisation ont pr but d’aider les responsables à organiser les choses

M O N T P E L L I E R 1 • Enseignants L’équipe pédagogique est constituée de 80 enseignants universitaires et plus de 260 intervenants professionnels. Ils contribuent à un enseignement inscrit à la fois dans la théorie et la pratique. • Equipe administrative En partenariat avec les enseignants portant des responsabilités administratives, 19 personnels IATOS gèrent la scolarité, les affaires générales et financières, la communication et les relations internationales

sein du CAM (notes de service)……………...178 Tableau n°26 : le niveau d’information qui émane du syndicat…………………….179 Tableau n°27 : la vision du personnel de la préoccupation de l’entreprise de la GRH……………………………………………………………….181 Tableau n°28 : la perception du personnel par rapport à l’existence de la GRH…....182 Tableau n°29 : niveau de réalité du développement des ressources humaines….....183 Tableau n°30 : le degré de centralisation ou non centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions

commettre tout les jours est de prétendre qu’il n’existe qu’une « one best way » pour gérer chaque organisation..Il n’y a pas de raison de traiter toutes les organisations de façon semblable... » Actuellement, on parle plutôt d’un management de contingence, proactive où on ne subi pas le changement mais on le prévoit. L’entreprise est en interaction avec son environnement à la fois interne et externe, et les ressources humaines sont au cœur du développement de ces entreprises où toujours on prétend

définir les besoins de l'entreprise en personnes et en compétences, à attirer les meilleurs candidats, les recruter... De même, elle veille à entretenir des conditions de travail satisfaisantes, gère les relations avec les partenaires sociaux, etc. La GRH dispose de trois axes principaux, la gestion des besoins, elle se doit d'anticiper les besoins en personnel et en compétences de l'entreprise, elle doit également anticiper les départs à la retraire, faire face aux départs volontaires, à des personnes