Le Comportement Organisationnel

d’animation SECTION I : Les pratiques d’animation individuelle A- La formation technique professionnelle B- La formation administrative professionnelle C- La pratique des plans de carrière SECTION II: Les pratiques d’animation organisationnelle  A- L’apprentissage de la créativité  B- La valorisation des tâches  C- La direction par objectif  (D.P.O)  SECTION III : Les pratiques institutionnelles  A- La participation des salariés aux fruits de l’expansion des entreprises 

Dans 1ere partie nous parlerons du développement stratégique puis dans un second du rôle des différents intervenants. I. Développement stratégique Le monde change ! La fonction de la stratégie devient essentielle pour assurer le succès organisationnel. Les gestionnaires et le personnel doivent élaborer des stratégies qui répondent aux nouvelles réalités. Ils doivent ajouter de la valeur, des ressources rares pour faire face à la concurrence et aux conflits d’intérêt. La communication devient

quitte à renoncer à certaines de leurs hypothèses initiales. Nelson et Winter proposent une critique de l’orthodoxie contemporaine et de ses fondements microéconomiques. Ils suggèrent, par ailleurs, un programme de recherche qualifié de génétique organisationnelle qui s’inspire de la biologie. Cette approche a soulevé de nombreuses critiques car il existe une ambiguïté quant au niveau pertinent de sélection des technologies ou des routines. La nature même de la création de la connaissance est discutée

conduit à une évolution de la place des femmes au sein de la catégorie des cadres et des professions supérieures, n’a pas fait disparaître les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès aux sommets des hiérarchies professionnelles et organisationnelles. Ce constat s’applique à tous les pays, à des degrés divers, et à toutes les organisations. Partout on constate que les femmes sont de plus en plus rares au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie et qu’elles demeurent minoritaires

caractéristiques de variables externes. L'intérêt de la théorie de la contingence est de: • faire un diagnostic de la structure organisationnelle, • déterminer le type de structure adapté à partir des besoins de l'entreprise, • connaître la configuration d'une organisation afin de gérer efficacement les changements organisationnels. • Contexte historique : La théorie de la contingence trouve son origine dans la contestation des apports des théoriciens de l’école

ou détenteurs d'influence que l'on utilise pour acquérir du pouvoir au sein de l'organisation, chacun ayant des objectifs propres. On dénote différentes configurations principales du pouvoir organisationnel, ainsi que les usages générés par celles-ci, que l'on doit identifier afin de comprendre le comportement des organisations. Méthode de démonstration : L'auteur commence par nous préciser que de nombreuses études portant sur le thème du «Pouvoir» ont déjà été effectuées de par le passé par différents

un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les employés. Reste à savoir ce qu’est un employé mobilisé. En effet le concept de mobilisation – comme bien d’autres concepts – se compose de plusieurs faces : une face managériale qui pourrait s’appeler «processus organisationnel de mobilisation» et une face individuelle ou collective qui désigne non seulement «l’état de mobilisation» d’un individu ou d’un groupe d’individus (c’est-à-dire leurs attitudes et comportements de mobilisation)

sur la stratégie, le leadership et la culture organisationnelle, dans le deuxième chapitre on abordera le développement des compétences interculturelles, et pour terminer on consacrera le dernier chapitre à aborder le processus de recrutement et d’intégration des travailleurs immigrés ainsi que des personnes issues des minorités. I) Stratégie, leadership et culture organisationnelle La culture organisationnelle peut être définie comme un ensemble de valeurs

de production qui réagit mécaniquement et efficacement à son environnement → « firme-point », « boîte noire » Pourquoi une approche aussi restrictive de la firme ? Justification par un argument épistémologique : il ne s’agit pas d’expliquer le comportement des firmes mais la formation des prix, et elle fournit de bonnes prédictions (Friedman 1953, Machlup 1967) • La NEI en réponse aux anciens institutionnalistes américains (OIE) ? Veblen, Commons, Mitchell… → La NEI reprend le concept de transaction

Objectifs qu’elle se fixe Souvent, on rencontre les deux types d’objectifs dans la même société ; il faut savoir mixer les deux. La société peut aussi vivre ces objectifs comme des contraintes. – Relations • Entre les composants internes (unités organisationnelles). Comment les organiser et appréhender les relations de pouvoir ? Les composants sont reliés horizontalement et verticalement. • Avec l’environnement : on va avoir des canaux d’information avec les acteurs de notre environnement. 2. Définition