Le Licenciement Des Délégués Du Personnel

lui qui va organiser l’activité de l’entreprise. À ce titre, il va être amené à gérer le personnel. Il va décider de l’embauchage, de l’affectation des salariés, des mutations, de l’avancement, de la politique de rémunération. …………………………………………………………………………………… La mise en place d'un règlement intérieur est essentielle pour l'ensemble des entreprises. C'est une véritable feuille de route pour tout le personnel. Ce règlement prend en considération la nature et les spécificités d'une entité. C'est

Règles majeures : - en cas de conflit de normes seule la plus favorables aux salariés s‘applique (principe de faveur). - face au juge prud’homal statuant sur un licenciement, « si un doute subsiste, il bénéficie au salarié. », normalement la charge de la preuve incombe au salarié insatisfait or c’est impossible pour un licenciement donc c’est le juge qui va trancher. • Egalise la concurrence entre entreprises en posant des règles minimums aux entreprises : exemple : -le contrat de travail

raison de pratiques discriminatoires fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, nationalité, âge, handicap, religion, vie privée et apparence). Régime juridique au travail: l’individu doit choisir en fonction des critères qui lui sont personnels (stabilité de l’emploi, rémunération, protection sociale, indépendance, risque). Subordination juridique: pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction, de commandement et de sanctions de l’employeur à l’égard du salarié. Si employeur privé:

l’employeur 11 salariés et + * Instaurer des délégués du personnel * Mettre en place une procédure pour un licenciement économique 20 salariés * Règlement intérieur (sanctions disciplinaires, mesures d’hygiène et de sécurité) * Emploi obligatoire d’un quota de travailleurs handicapés (6%) 25 salariés * Délégués du personnel avec collège distinct 50 salariés et + * Comité d’entreprise * Section syndicale de l’entreprise (1 délégué syndical par syndicat) * Comité d’Hygiène

spécificité de leur situation dans le monde des salariés, ont déposé les statuts de la Confédération. 1981 : Changement de nom. Elle devient la Confédération Française de l'Encadrement CGC (CFE-CGC), voulant ainsi à la fois promouvoir la notion de personnel d'encadrement et marquer sa vocation à le représenter dans son intégralité. Elle est donc ouverte aux techniciens, agents de maîtrise, forces de vente, cadres, ingénieurs et à ceux qui ont vocation à le devenir - c'est-à-dire, à des salariés dont

convention L'usage est une autre source du droit du travail. C'est une règle juridique, c'est l'habitude d'un acte et dans ce cas, l'acte est dit usage et ne peut pas être interrompu. Le droit du travail a mis en place des droits collectifs. Les délégués élus par les salariés pour les représenter. Le droit de grève est un droit collectif car on ne peut pas faire grève seul. Le droit du travail régit les rapports collectifs. Il ne s'applique pas à tous les employeurs, qu'à ceux privés. La notion

travail : relations juridiques entre l’employeur d’un côté et la collectivité des salariés de l’autre. Ces relations collectives sont elles-mêmes divisées en 3 parties : * Droit des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégué syndical, délégué du personnel…) * Droit de la négociation collective (aboutit à un accord collectif [contrat collectif, qui unit l’employeur et la collectivité des salariés]) ex : un accord qui s'impose à l'employeur et à la fois à l’entreprise

chef d’entreprise puis soumis à l’avis des représentants du personnel et transmis à l’inspecteur du travail (pouvoir). Il doit être affiché 1 mois après. * Les usages d’entreprise  Avantage accordé par l’entreprise aux salariés sans obligation : gratification : * Fixité : même montant * Généralité : tous les salariés * Constance : régulièrement Pour y mettre fin : * Consultation des délégués du personnel * Respect d’un préavis raisonnable * Notification

visants à bannir le harcèlement dans l'entreprise (mentions obligatoires); le document doit être présenté aux représentants du personnel et envoyé à la DDTEFP: direction départementale du travail, de l'emploi et la formation professionnelle; - le pouvoir disciplinaire peut se matérialiser par des sanctions (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement) mais un employeur n'a pas le droit d'user de ce pouvoir pour supprimer un élément de rémunération. Répondre avec citation

l’inaptitude d’occuper le même emploi. B. la suspension pour cause de grossesse ou de maternité (article 35 alinéa 5 du Code du Travail) La grossesses est une cause de suspension du contrat de travail et ne saurait par elle-même être un motif de licenciement. Les employeurs tiendront compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La femme enceinte bénéficie d’une suspension légale obligatoire et d’une suspension légale facultative. * suspension légale obligatoire :