Le Licenciement Des Délégués Du Personnel

la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions

analyse ne résiste pas à l’examen, car elle exclut de l’entreprise le personnel. C’est justement l’existence du personnel de l’entreprise qui démontre toute la faiblesse de cette thèse, et oblige alors à orienter le débat vers le classement de l’entreprise dans la catégorie des sujets de droit. Selon la seconde thèse développée par Paul Durand, l’entreprise est une institution en raison de l’importance qu’accorde au personnel le droit du travail12. A la base de cette théorie, se trouve l’idée

contrat : Accroissement temporaire d’activité Remplacement d’un salarié absent Remplacement de chef d’entreprise ou d’agriculteur CDD avec un cadre défini (durée possible jusqu’à 36 mois) Emploi saisonnier Si l’on s’intéresse de plus près au licenciement abusif, celui-ci se manifeste dans une situation vexante ou gênante pour le salarié. Pour appliquer le droit du travail, il faut : Un lien de subordination (pouvoir de direction, de contrôle et de sanction) Une rémunération Une prestation

illicite * rupture du contrat de travail * licenciement pour faute (art 2511-1) Chapitre VI : La représentation et l’expression des salariés I) Les différents représentants du personnel A) Les représentants désignées (= nommé par les syndicats) 1) La section syndicale : art 2124-1 * Constitution : elle peut être constituée par tous syndicats * Rôle : représenter les syndicats dans l’entreprise 2) Les délègues syndicaux : art 2143-3 * année de création

d’application Le RI est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés, il doit être établi dans les 3 mois suivant l’ouverture de l’entreprise. Le RI s’applique d’une part à tous les membres du personnel quelle que soit la date de leur embauche et sans que leur consentement personnel soit requis, et d’autre part à toutes les personnes qui exécutent un travail dans l’entreprise sans forcément qu’elles soient salariées (stages par exemple). Le contenu Il doit contenir des dispositions

|Grille de rémunération | | |Suppression des concours de recrutement |Possibilité de licenciement depuis le décret du 16 novembre 2010 en cas d’impossibilité de travailler et en cas| | |Gestion par objectifs et centres de profit |de refus de reclassement dans 3 postes.

travail physique ou intellectuel et même artistique. Deux traits caractérisent la prestation du travail. - Elle a d’abord un caractère successif : son exécution se prolonge plus ou moins dans le temps. - Elle a ensuite un caractère personnel : ie que le travailleur s’engage a exécuté lui-même les tâches qui lui sont confiées par son employeur et qui sont convenu dans le contrat de travail. On dit que le contrat de travail a un caractère intuitu personae. b) La rémunération

hebdomadaire, 35 heures. L'affirmation des contrats à durée déterminée Article détaillé : contrat à durée déterminée. Le recours au contrat de travail à durée déterminée s’est affirmé dans les années soixante-dix en même temps que les règles de licenciement devenaient plus strictes (CERC, 2005, p. 102). Si la loi de 1979 relâche les contraintes pesant sur le recours au CDD, une ordonnance de 1982, les resserre, avant que l’usage du CDD ne soit élargi en 1985 puis 1986. La loi n°90-613 du 12 juillet

alors, il ne doit pas obéir, au risque de se rendre complice de l’ordre illégal. L’application du code du travail ne concerne pas tous les travailleurs. Selon l’article 1 al 3 du CT sont exclus de son champ d’application, les personnels régis par le statut général de la fonction publique (les fonctionnaires), le statut de la magistrature (magistrats), le statut des militaires (militaires), le statut spécial de la Sûreté Nationale (police), et le statut spécial de l’Administration

géographique. Pour être valable, elle doit indiquer la zone géographique d’application et le périmètre de mutation. Elle ne doit pas être jugée abusive. Elle doit répondre au seul intérêt de l’entreprise et l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié. La présence d’une clause de mobilité exclut toute discussion sur le point de savoir si le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Son application répond à une simple exécution du contrat. Toutefois, aucune mutation