Le Licenciement Est Il Toujours Une Mesure Disciplinaire

sont ils tenus d’utiliser les heures de délégation à l’intérieur de l’entreprise ? B) Le local IV : obligations quant aux réunions des délégués du personnel A) Réunions obligatoires B) Réunions facultatives C) Formalités V : obligations quant au licenciement des délégués du personnel A) Obligations de consultation B) Etendue de la protection des délégués du personnel VI : Droit de l’employeur face aux délégués du personnel ANNEXE : Jurisprudence AVERTISSEMENT : Ce document ne dispense en rien de

subordination géographique à géométrie variable car dépends : * Des activités professionnelles, de la position hiérarchique. * Cassation : chef d'entreprise devait maitriser l'organisation générale du travail dans son entreprise a défaut de toujours maitriser les aspects techniques. But : prendre compte des différents degrés dans la hiérarchie des salariés. Le chef d'entreprise a un certain nombre de responsabilité, on ne peut pas dire qu'il n'est pas le chef de direction s'il ne connait

cadre de L’UE. + Le traité de Rome - 1957 (textes sur le droit du travail: règlements applicables dans les états membres, directives fixant des objectifs -> parité hommes/femmes, preuves à la discrimination, consultation des travailleurs en cas de licenciement économique. Les traités bilatéraux Question de droit sur les contrats avec les étrangers(conditions d’emploi). Les conventions internationales Conventions élaborées par l’OIT, l’ONU et le BIT (basé à Genève). II°/ Sources nationales

temporaire d’insertion. La relation entre un employeur et un salarié implique un rapport contractuel fondé sur un lien de subordination. Si sa définition, exclusivement jurisprudentielle, a beaucoup évolué au fil du temps notamment pour affilier un nombre toujours croissant de travailleurs au régime général et leur assurer la protection du Droit du travail, elle s’est stabilisée depuis l'arrêt Société générale du 13 novembre 1996 (Dupeyroux, 1996 ; Barthélémy, 1997)3. Le lien de subordination est « caractérisé

contrat de travail. B/La rémunération Un contrat de travail c'est un contrat onéreux, le salaire peut-être versé en argent ou en nature(logement de fonction, repas fournit par l'employeur etc........) À défaut de salaire est-ce toujours un contrat de travail?Peut-il avoir un contrat de travail bénévole? En principe non, le bénévolat est incompatible avec la qualité de salarié même si la cour de cassation a privilégié les associations humanitaires (Arrêt Médecin du monde ou on a

direction : la DIRECCTE qui s’occupe problème région. Inspecteur du travail en dépend et à un secteur géographique. Rôle inspecteur du travail : - Quand la loi le prévoit, il prend décisions administratives concernant l’entreprise (ex : pour licenciement il faut son autorisation) - Rôle d’assistance et de relai - Role de conseil - Rôle de conciliation dans les profits - Contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise. Pouvoirs : droit visite inopiné dans l’entreprise, droit

écrit * fixe exclusivement les règles qui ont trait à la discipline (nature et échelle des sanctions) * détermine les mesures en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise * rappelle les dispositions relatives à la défense du salarié * rappelle les dispositions relatives au harcèlement et les mesures préventives * aucune autre mesure n’est autorisée  * le contenu du règlement intérieur ne peut pas limiter le droit des personnes et les libertés individuelles

affecter uniquement l’employeur, c’est donc l’employeur qui va changer. §1. La modification du contrat de travail : la révision du contrat Cette modification peut avoir des origines diverses. Tout d’abord elle peut résulter d’une sanction disciplinaire, c’est le cas de la rétrogradation ou la mutation qui modifie des éléments du contrat. Elle peut être la conséquence d’une inaptitude du salarié à la suite d’une maladie ou d’un accidents (professionnel ou non). Elle peut également résulter de

les sanctions civiles, la nullité des sanctions disciplinaires ou du licenciement illicite (doc 10). Enfin, l’employeur peut de son coté mettre en œuvre des procédures disciplinaires à l’encontre du salarié, auteur du harcèlement (doc 10). Toutefois, malgré la pluralité des actions mises en place, la question de la preuve est délicate (doc 6). En effet, la preuve des actes de harcèlement sexuel, souvent accomplis dans l’intimité, n’est pas toujours aisée et les juges répressifs sont placés de façon

harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment :  le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire  le harcèlement mis en œuvre pour "pousser dehors" un salarié, en contournant ou non les procédures de licenciement  le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre d'une logique de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d'améliorer leur productivité 5 Harcèlement au travail B. Comment cela fonctionne ? Cela commence par des remarques