Les Indicateurs Sociaux Et Leur Utilisation Dans Le Cadre Du Contrôle De Gestion Sociale

....................................................................................................... 4 FAITS MARQUANTS ................................................................................................................... 4 Indicateurs sociaux ................................................................................................................... 4 Contexte économique ......................................................................................................

PRATIQUES – CRITIQUES GRH : long processus d’évolution : - 19ème siècle : pas de service dédié à la gestion du personnel (quelques actes, pas de fonction) - vers 1970 : passage de gestion du personnel à gestion des ressources humaines (l945/1975 : les 30 glorieuses : compromis fordien : plus de paix sociale) - puis réflexion sur la place de l’homme dans l’organisation 1 – De la gestion du personnel à la DRG Responsabilités du DRH : - Administrer le personnel (de façon individuelle et

Gérard Verna : PRATIQUES COMPARÉES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE MONDE   Congrès des relations industrielles, Québec 4-5 mai 1998 [pic] "Penser en stratége et agir en primitif" (René Char, poète, 1907-1988)   1. Introduction et avertissement La gestion des ressources humaines dans le monde est un sujet à propos duquel les choses changent extrêmement rapidement. Il est difficile d'utiliser des études savantes qui sont parfois dépassées dès le moment de leur parution. Il faut donc

COHÉSION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET TERRITORIALE 1.1 Stratégie de contribution du programme opérationnel à la stratégie de l’Union en matière de croissance intelligente, durable et inclusive et à la réalisation de la cohésion économique, sociale et territoriale 1.1.1 Description de la stratégie du programme en vue de contribuer à la réalisation de la stratégie de l’Union en matière de croissance intelligente, durable et inclusive et à la réalisation de la cohésion économique, sociale et territoriale. Une

Contrôle de gestion sociale 0 Sommaire : Remerciment Introduction 1èr Chapitre : Environnement et objectifs du contrôle de gestion sociale I- Définiti on du Contrôle de gestion sociale, ses missions et son positionnement dans l’entreprise…… I-1 : Défi nition du contrôle de ges tion sociale. I-2 : Missions du contrôle de gestion sociale et son Positionnement dans l’entreprise II- Acteurs internes et externes de la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux

TAYLOR) ROLE : « Recrutement ; paye ; organisation du travail ; application du droit social ; gestions des conflits » * De 1945 à 1980 : Introduction de préoccupations Social A partir des années trente la fonction se développe, avec l’introduction de préoccupation relative aux conditions de travail, et à l’implication des salariés. C’est une période qui correspond au développement de la législation social Quelques dates : * 1936 = Accord de Matignan ; 1er congés payés ; semaines de

mettant la lumière de façon particulière sur le processus de la réforme budgétaire dans le cadre d’une vision intégrée de la gestion de la chose publique axée sur les résultats et la performance. Il s'agit, à travers ce document, de mettre en relief le concept du "genre" à la lumière de l'intérêt de plus en plus croissant qu'accordent les pouvoirs publics aux questions de la femme et de l'enfant dans le cadre du budget, lequel constitue une traduction de la politique gouvernementale dans les différents

Carrières sanitaires et sociales Brevet d’études professionnelles Arrêté de création ■ Arrêté du 19 août 1993 BO n°31 du 23 septembre 1993 ■ Arrêté du 15 juin 2001 Vu Code ens. techn. ; Code trav. ; L. n° 71-577 du 16-7-1971 ; L. n° 75-620 du 11-7-1975 ; L. n° 85-1371 du 23-12-1985 ; L. n° 87-572 du 23-7-1987 ; L. n° 89-486 du 10-7-1989 ; L. n° 92-675 du 17-7-1992 ; D. n° 72-607 du 4-7-1972 mod. ; D. n° 76-1304 du 28-12-1976 ; D. n° 87-851 du 19-10-1987 mod. ; D. n° 87-852 du 19-10-1987

un SIRH ? Depuis les années 70 la gestion des ressources humaines a beaucoup évolué, actuellement le SIRH (système d’information des ressources humaines) permet simplifier et sécuriser l’ensemble des processus RH. Il s’agit d’un ensemble de logiciels ou modules, comme des briques qui vont permettre aux services RH de gérer, digitaliser et automatiser un certain nombre de tâches. Le SIRH peut couvrir l’ensemble de la sphère RH : la gestion de la paie et la gestion administrative : cela peut permettre

gains de productivité que sur la croissance de l’activité. Par ailleurs, piloter la masse salariale c’est intervenir dans la gestion d’une des ressources clé de l’entreprise - si ce n’est la ressource clé -, les hommes et les femmes qui composent ces organisations. Nous touchons alors aux grands équilibres sociaux de l’entreprise. Par les enjeux à la fois économiques et sociaux qu’il porte, le pilotage de la masse salariale devient un élément stratégique dont les actions associées peuvent avoir des