Licenciement Economiqu

nouvellement créée, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Pour obtenir la subvention, l'entreprise ne doit pas procéder à : * un licenciement économique (ou un licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique) sur le poste ou la catégorie professionnelle, dans les 6 mois précédents, * un licenciement de salariés de plus de 57 ans (ou 55 ans pour les travailleurs handicapés) pendant le versement de l'aide. Attention : même si les entreprises

Introduction et éléments de méthodologie Séance 2 : Le contrat de travail : qualification et clauses Séance 3 : Les contrats de travail particuliers Séance 4 : Le licenciement pour motif personnel (I) Séance 5 : Le licenciement pour motif personnel (II) Séance 6 : Le licenciement pour motif économique (I) Séance 7 : Le licenciement pour motif économique (II) Séance 8-9 : Le transfert d’entreprise Modification du contrat Interrogation Séance 10 : Pouvoirs de l’employeur (I) Séance 11 : Pouvoirs de l’employeur

caractère économique : chômage technique * Fermeture temporaire. 2) Du fait du salarié * Maladie * Maternité * Grève * Mise à pied * disciplinaire : sanction, perte de rémunération * conservatoire : suspension du contrat le temps d’une enquête. Ce n’est pas une sanction. Mais par la suite je peux la transformer mise à pied disciplinaire. C’est interdit de sanctionner 2 fois la même faute. On ne peut pas faire une mise à pied disciplinaire et un licenciement pour

de l’emploi nécessitée par une conjoncture économique devenue morose ; Depuis, plusieurs lois se sont succédées dans le but de lui donner un véritable cadre légal mais également pour limiter les abus des chefs d’entreprise. En effet, contraint par la Loi de donner une cause réelle et sérieuse à la rupture d’un CDI en 1973, l’employeur a vu dans le CDD un moyen de contourner cette règle plus que pesante Le constat à ce jour de la situation économique de la France n’a guère véritablement changé

07/02/2011 Harcèlement moral ou physique. Droit de retrait : le fait d’avoir le droit de désobéir face à un danger très grave. La résiliation judiciaire : on saisi le conseil des prude hommes. Si la demande aboutit on a le droit d’indemnité de licenciement des dommages et intérêts possibles. Lorsqu’il y a le cas d’harcèlement : le salarié va voir le médecin du travail, le médecin peut prononcer l’inaptitude immédiate pour danger, même avec une seule visite. (Risque de suicide). Peut s’accompagner

si le salarié n’a pas la volonté. C’est une prise d’acte de rupture, présence d’un licenciement. Si le salarié demande une modification de l’acte du travail, vous arrêtez le travail -> licenciement. Défaut de paiement de salaire -> C’est la prise d’acte de la rupture du salarié. II - La rupture du contrat de travail souhaitée par l’employeur : le licenciement 1) Le licenciement pour motif personnel Le licenciement nécessite la justification par une cause réelle et sérieuse. Cause réelle : si objective

propres à la rupture du contrat de travail à durer indéterminée (CDI) 4 A- La rupture légitime du CDI : 4 1_ La rupture par l’employeur : le congé 4 2_ La rupture par le salarié : la démission 7 B- la rupture abusive d’un contrat CDI : 7 C_ le licenciement collectif : 9 1_ Le domaine d’application de l’article 21 du code du travail : 9 2_ Procédure du contrôle : 9 Chapitre 3 : Les règles propres à la rupture d’un CDD 11 A-L’échéance du terme ou l’accomplissement de l’objet. 11 B-La rupture

l'initiative de rompre son contrat de travail. La rupture conventionnelle : C'est une rupture dont l'employeur et l'employé décide d'un accord commun de mettre fin au contrat. Le licenciement : C'est une décision de l'employeur. Il doit y avoir un motif légitimes pour procédé a un licenciement soit pour motif économique soit pour motif dit personnel (fautes graves, absences répétées...) Le départ à la retraite : Le salarié décide de quitter volontairement l'entreprise afin de bénéficier d'une pension

d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Lorsque au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur, pour un motif d’ordre économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en

intervenir à la suite d’une négociation du salarié et de l’employeur en dehors de tout licenciement ou démission, c’est une rupture conventionnelle. * Si par contre la rupture à une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement et verser au salarié des indemnités égales à celles prévues, sauf si le salarié aurais commis une faute grave ou lourde, S’en ai de même pour le licenciement pour motif personnel. * La mise à la retraite d’office est aussi un mode de