Licenciement Economiqu

travail. 27 I Le licenciement. 27 A Le licenciement pour motif personnel. 27 B Le licenciement lié au bon fonctionnement de l’entreprise. 28 C Le licenciement à la suite d’une faute du salarié. 28 D Le licenciement pour cas de force majeure. 28 II Le contrôle judiciaire et le licenciement abusif. 28 A Le licenciement abusif pour motifs illégaux. 29 B Le licenciement abusif avec intention de nuire. 29 C Le licenciement abusif avec légèreté

convention collective. Une absence prolongée d’un salarié ne peut pas être considéré comme une démission, dans ce cas l’employeur doit lui demander les raisons de son absence, si aucune réponse n’est donnée, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. * Le salarié doit respecter un délai de préavis lorsque celui-ci est prévu : il n’est pas fixé par la loi (sauf pour certains métiers : assistantes maternelles, les VRP et les journalistes). Le délai de préavis peut être fixé par accord

L’application de l’article L 1224-1 Pour qu’il y ait continuité des contrats de travail, il faut qu’il y ait une entité économique autonome. On entend une activité organisée de manière stable, qui dispose de moyens propres disposant de moyens propres humains et matériels. En cas de litige les juges apprécient le caractère d’entité économique autonome. S’il y a entité économique autonome alors le transfert des contrats de travail s’impose. SECTION 2 : LA PROTECTION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

- indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d'ancienneté) ; Sauf dans certains secteurs non marchands spécifiques, l'indemnité au moins égale à l'indemnité prévue par la convention collective applicable s'il en existe une. - L'indemnité totale se négocie en fonction de la situation. - donne droit aux allocations chômage comme un licenciement. - L'indemnité de rupture conventionnelle n'est pas assujettie jusqu'à un certain

Maître Guy Lautier Démission Départ négocié Licenciement 2010 - 2011 Retraite Sanctions 9 édition e Animateur Francis Lefebvre Formation Concrètement que dois-je faire ? Employeur et salarié : quels sont vos droits et vos devoirs ? Avocat au barreau des Hauts de Seine, mention de spécialisation Droit social, diplômé ès-sciences économiques (Paris) 3e cycle gestion du personnel de l’ESSEC, Guy Lautier a été pendant quinze ans Directeur des Ressources Humaines dans le premier

SYNTHESE DE DROIT CHAPITRE 1.2.2 : Les modifications de la relation de travail La conjoncture économique s’impose tant à l’entreprise qu’à l’administration publique, obligeant ces structures à adapter de façon permanente leur politique de RH. Ainsi, en temps de crise, le salarié comme l’employeur peut voir sa situation juridique évoluer, le fonctionnaire n’étant pas à l’abri d’un changement. I- Les modifications en cours de relation de travail Comment distinguer la modification du contrat

DROIT Introduction : Afin d’aider les salariés lors des évolutions de l’activité professionnelles, on a se qu’on appelle des outils de prévention des difficultés économiques. Mais quels sont-ils ? Il y a la GPEC et le plan de sauvegarde. La GPEC : La gestion prévisionnelle des emploies et des compétences est une méthode de gestion, anticipative et préventive, des ressources humaines en fonction de l’environnement et de la stratégie globale de l’entreprise. Son but est de réduire l’écart

actif : directive imposant que les contrats de travail soient transférés à une autre entreprise si celle-ci a été vendue, le contrat est donc maintenu, possibilité de négociation. Cependant, il est possible de perdre son emploi pour raisons économiques (licenciements). 3- Constitution De 1958 sous la Ve république. Elle fait référence au préambule de celle de 1946. Donc dans le droit français, ce préambule reste valable même si la constitution française a été modifiée. Le principe de faveur, c’est

mais les contrats de travail restent inchangés (art. L1224-1 du code de travail) Les divers modes de rupture du contrat de travail sont au nombre de trois : Le licenciement pour motif personnel (loi fondatrice : 13 juillet 1973), le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif économique (L1233-3 du code de travail) La démission suppose une « volonté claire, sérieuse et non équivoque de démissionner » c'est à dire de mettre fin à son contrat de

un statut de salarié, la rupture d’un contrat demande des indemnités et un motif. Cette rupture est donc un licenciement. Le club devrait donc qualifier son licenciement de licenciement pour motif personnel, et donc pour faute grave, étant donné que Mr Alix n’a pas réagi face aux avertissements donné par le club. Ce qui engendre aucune indemnités et pas de préavis. En effet un licenciement pour faute, qui tient à la personne du salarié, doit être fondé sur un motif réel, les faits devants être matériellement