Licenciement Pour Faute Grave

distinguant les fautes légères, sérieuses, graves et lourdes. La sanction, qui doit être justifiée et proportionnée à la faute du salarié, affecte la présence ou non du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il peut s’agir d’un avertissement écrit, d’un blâme, d’une mise à pied sans salaire, d’une rétrogradation, d’une mutation disciplinaire, d’un licenciement, etc. Les sanctions pécuniaires sont en revanche interdites. Une procédure particulière existe pour la mise en place

............................................................................................... 1 B. Fin de CDI ............................................................................................................................ 2 1. Licenciement .................................................................................................................. 2 2. Démission ................................................................................................................

requalifié en licenciement** * En cas de licenciement économique (situation non inhérente au salarié), l’employeur s’oblige à proposer un reclassement avant tout licenciement * En cas d’un licenciement (à l’initiative de l’employeur), la loi oblige à démontrer l’existence d’une faute réelle et sérieuse et le respect d’une procédure 2. Rupture à l’initiative du salarié, à l’initiative de l’employeur, d’un commun accord. Licenciement pour motif personnel Les motivations du licenciement.

métiers, quelles sont les solutions humaines que l’on peut mettre en place afin que nous puissions trouver nos 28 nouveaux collaborateurs et que l’on puisse éviter le licenciement de 12 collaborateurs ? - Formation - Mobilité interne - Pré-retraite - Recrutement - aménagement RTT + Points forts du temps partiel : moins de licenciement, diminution des heures supplémentaires, développe la polyvalence des postes de travail, augmente la flexibilité du travail. - La mobilité interne : - Mobilité

conditions de travail de ses salariés ? Définir et justifier ; Quelles conséquences pour le salarié ? Oui, l’employeur peut imposer à son employé une modification de des conditions de travail. Si l’employé refuse, cela peut constituer un motif de licenciement. 5.4 - Une entreprise peut-elle modifier le contrat de travail de ses salariés ? Définir et justifier ; Quelles sont les conséquences pour le salarié ? Oui une entreprise peut modifier le contrat de travail de ses salariés : Deux situations

officieusement, soit officiellement par le biais d’une mise en demeure préalable (laisse un délai puis dresse le PV). XVI.Un pouvoir de décision L’inspecteur du travail prend souvent des décisions administratives. Ex : c’est lui qui peut autoriser le licenciement d’un salarié protégé. 2e ex : en matière d’aménagement du travail, il faut parfois son accord pour réaliser tel aménagement. Il a aussi une compétence particulière en matière de règlement intérieur : dans toutes les entreprises qui emploient

payés obligatoires, semaine de 40h –> juin 1946 ; Création de la sécurité sociale, SMIC ; Congés payés de 3 semaines –> 1956 ; Assurance chômage –>1958. Évènements de mai 68 –> présence des syndicats dans la section syndicale 30 glorieuses  –> licenciement pour cause réelle et sérieuse Période contemporaine –> 39h et retraite portée à 60 ans ; Possibilités de négocier dans un sens moins favorable que la loi –> Lois Auroux 1982 ; Passage aux 35h ; Discrimination ; Aménagement du droit de la preuve

27 I Le licenciement. 27 A Le licenciement pour motif personnel. 27 B Le licenciement lié au bon fonctionnement de l’entreprise. 28 C Le licenciement à la suite d’une faute du salarié. 28 D Le licenciement pour cas de force majeure. 28 II Le contrôle judiciaire et le licenciement abusif. 28 A Le licenciement abusif pour motifs illégaux. 29 B Le licenciement abusif avec intention de nuire. 29 C Le licenciement abusif avec légèreté blâmable. 29 III La procédure de licenciement individuel

taux plein constitue discrimination prohibée lorsque l’employeur n’a invoqué comme cause de rupture du contrat que l’âge du salarié. Concernant l’état de santé, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en invoquant son état de santé sinon licenciement nul parce qu’il serait fondé s/ un motif discriminatoire. Toutefois les conséquences découlant de la maladie du salarié pourront éventuellement justifier un L ; en cas d’abs du S entraînant désorganisation de l’entreprise ou en cas de maladie du

la considération de la personne même du salarié : en fonction de ses compétences personnelles. * Un salarié malade ou absent ne peut pas se faire remplacer par une personne de son choix. * Un salarié partant à la retraite ou victime d’un grave accident ne peut pas demander à son employeur d’attribuer son travail à un membre de sa famille. Paragraphe 5 : Contrat d’adhésion On a un rapport déséquilibré : l’employeur fixe ses conditions de travail, salaire qui sont généralement désavantageuses