Licenciement Pour Faute Grave

I – Les cas de rupture de la relation de travail. A) Le licenciement pour motif économique 1. « Cause réelle et sérieuse » : Il n’existe nulle part dans la loi de définition de la cause réelle et sérieuse. Cependant, pour la réalité de la cause : l’employeur doit convaincre le juge non seulement de l’exactitude du motif mais aussi de sa sincérité. Pour le caractère sérieux de la cause : il doit s’agir d’une cause suffisamment grave qui empêche la continuation normale du travail de l’entreprise

autorité moyennant une rémunération appelée salaire. Les règles figurent pour la plupart dans le Code du travail. - Les relations individuelles de travail sont celles qui sont directement issues du Contrat de travail. Ex : conclusion, rupture (licenciement,…) du contrat de travail - Les relations collectives de travail concernent la collectivité des travailleurs Ex : syndicalisme, des conflits collectifs (mouvements de grève) ou encore ce qui concerne la représentation du personnel (comité d’entreprise)

maîtrise ou techniciens et 4 mois pour les cadres. LE CDD : Les cas de recours à ce type de contrat sont limités par la loi. Ainsi, le CDD est interdit : - pour remplacer un salarié gréviste, - pour faire faire des travaux dangereux, - et après un licenciement économique. La sanction pour le non respect d’un de ces principes est la requalification du contrat en CDI. Principaux cas de recours aux CDD : - remplacement d’un salarié absent, - hausse temporaire de l’activité, - secteurs dans lesquels

par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre ou par un cas de force majeur donne lieu au paiement de dommages et intérêts dont le montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. Le CDI peut, quant à lui, être interrompu sous réserve des dispositions relatives au motif et au préavis. Le licenciement fondé sur un motif valable Le licenciement ne peut être fondé que sur un motif valable

période d’essaie, • Rémunération, • Non et adresse de la caisse de retraite. • En l’absence d’une mention, juge procedera a une recalification en CDI. 3. Execution : Cesse à l’arrivé du terme. Rupture peut intervenir en cas de faute grave ou force majeur. En cas de rupture anticipé non justifiée, l’employeur a droit a la reparation du prejudice subi et le salarié a droit a une indemnité au moins egale aux rémunération qu’il aurait percues jusqu’au terme du contrat. Le salarié a

1ères mesures de protection sociales apparaissent. Elles concernent les besoins du citoyen en difficulté (famille nombreuse…). 1ère loi voté concernant la protection sociale en 1898 : un salarié accidenté sera indemnisé par son employeur. Le licenciement on l’appelait le « congédiement », il commence à être réglementer, on prévoit qu’il faut un préavis, et qu’une indemnité devra être versé au salarié en cas de rupture abusive du fait de l’employeur. Le premier ministre du travail a été nommé

l’attention portée sur l’avenir des relations de travail avec votre employeur n’est souvent pas bien encadrée, au départ. Le résultat de cette inattention est parfois choquant et aboutit à un échec de parcours professionnel (démission prématurée ou licenciement). Si l’occasion s’offre à vous à nouveau, comment imagineriez vous cerner les différentes facettes de vos rapports contractuels avec votre futur employeur et ce, dès le départ, puis durant l’exécution de votre contrat et même en prévision de toute

applicables. En cas de licenciement, certaines formalités sont nécessaires: • Entretien préalable; • Obligation de motiver le licenciement; • Application d'un préavis sauf faute grave; • Versement d’une indemnité de licenciement après deux ans d’ancienneté, sauf faute grave; • Etablissement d’un solde de tout compte, d’un certificat de travail et d’une attestation pour l'ASSEDIC. • Application d'un préavis sauf faute grave; • Versement d’une indemnité de licenciement après deux ans d’ancienneté

I Les cas de rupture de la relation de travail 1) Un licenciement pour qu'il soit valable, doit toujours être motivé par une cause réelle et sérieuse . En effet cela permet de justifier la rupture de contrat et de limité les licenciement abusif issu du pouvoir de direction de l'employeur. 2) Le licenciement pour motif économique n'est pas inhérent a la personne du salarié mais aux difficulté rencontrer par l'entreprise. 3) Un salarié peut être licencié alors qu'il a fait preuve d'insuffisance

autres 2) Risque sociaux a) Santé et travail La démarche législative : Par l’employeur : (pouvoir réglementaire éduction et faire respecter OBLIGATIONS DE SECURITE DE RESULTAT  si manquement = délit « faute inexcusable Par le salarié (risque de sanction de l’employeur souvent faute grave) Par la médecine du travail Etablissement de la fiche d’entreprise (pour 10 salariés) c’est à l’employeur d’exiger cette fiche. Il y a des visites d’embauche, de suivi, visite de reprise après maladie.