Licenciement Pour Inaptitude

doit contenir les informations suivantes, dans l’ordre d’embauche des salariés : • Nom, prénoms, • Nationalité, • Sexe, • Emploi et qualification, • Date d’entrée et de sortie du salarié, • Date des autorisations de licenciement. Ainsi que certaines mentions spéciales : • Pour les contrats particuliers : mention de la nature du contrat : apprenti, qualification, adaptation, contrat à durée déterminée, temps partiel, travail temporaire... • Pour les travailleurs

imposant la rédaction d’un contrat écrit. Il peut être rompu par décision soit de : - L’employeur : • Licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle, manque de résultat, mauvaise qualité de travail, maladie, inaptitude physique …). • Licenciement pour motif économique (perte financière, suppression d’emploi, cessation d’activité, mutation technologique …). • Licenciement pour mise à la retraite. - Le salarié : • Démission • Départ à la retraite La rupture peut aussi

l’échéance du terme selon l’article L1243-1 du code du travail modifié par la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011* - art. 49, que dans les cas suivants : - Accord des parties - Faute grave - Force majeur - si le salarié justifie d’une embauche en CDI - inaptitude constatée par le médecin du travail *La loi du 17 mai 2011 a introduit un nouveau cas de rupture anticipée du CDD : l’inaptitude constatée par le médecin du travail. Cependant, cette rupture n’est admise qu’en cas d’impossibilité de reclassement

[]L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. Cette dernière fixe ainsi les limites du litige et « s'oppose à ce que l'employeur invoque des motifs non indiqués dans cette lettre Le caractère de la cause réelle La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par les textes. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence et des éléments de définition tirés des travaux parlementaires. Le ministre du Travail énonçait, lors

Définition Lorsque le licenciement est inhérent à la personne du salarié, nous sommes en présence d'un licenciement pour fait personnel (que ce soit pour un motif disciplinaire ou non). Dans le cas contraire, il s'agira d'un licenciement économique. Il est à noter que l'employeur n'a pas droit à l'erreur. S'il invoque des raisons économiques pour se séparer d'un salarié alors qu'il s'agit en fait d'un licenciement pour fait personnel (ou inversement), il ne pourra pas revenir en arrière et sera

distinction Risque prud’homal : Demande de la requalification de la relation en relation de salariat + risque de versement de rappels de salaires + risque de versement d’indemnités de rupture + risque de versement de D&I pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Risque URSSAF : en cas de contrôle URSSAF, risque de voir requalifier la relation en relation de salariat : risque de redressement (versement de rappel de cotisations de sécurité sociale) Risque pénal : sur le terrain

RAPPORT POUR LE MINISTRE DELEGUE A L’EMPLOI, AU TRAVAIL ET A L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES APTITUDE ET INAPTITUDE MEDICALE AU TRAVAIL: DIAGNOSTIC ET PERSPECTIVES JANVIER 2007 HERVE GOSSELIN Conseiller en service extraordinaire Chambre sociale de la Cour de cassation Remerciements Que soient ici remerciés . tout particulièrement, les docteurs Monique LARCHE-MOCHEL et Jacques DANAN, respectivement chef et adjoint au chef de l’Inspection médicale du travail, ainsi que toute

méthode du faisceau d'indices Missions de l'inspecteur du travail: Mission générale de contrôle et surveillance Mission de consultations (employeur, salarié, syndicat) Mission de police judiciaire Mission de conciliation Mission d'autorisation (licenciement du DS qui est un salarié protégé) Prérogatives Droit d'entrée dans l'entreprise Droit de prélèvement et droit d'accès aux documents Référé civil : procédure rapide et simplifiant tendant à obtenir d'un juge unique (pt TGI) toutes les mesures

PARTIE 2 : LICENCIEMENT. I) Définition : Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. II) Procédure du licenciement : Lorsqu’un employeur veut licencier un salarié, il doit suivre une procédure de licenciement au cours de laquelle il y a un entretien avec le salarié et l’employeur envoie au salarié une lettre de licenciement dans laquelle il mentionne la cause qui doit être réelle (des faits objectifs, vrai et ne se portant pas sur une impression ou un

appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap (article L 1132-1 du Code du Travail). Définition discrimination a embauche. Une discrimination à l’embauche est une discrimination évoquée lorsque des