Licenciement Pour Inaptitude

toute contestation (preuve de la démission, preuve de sa date ...), il est préférable d'en faire état par courrier recommandé avec accusé de réception. L'employeur qui accepte une démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement abusif. Il est conseillé à l'employeur de ne jamais accepter une démission verbale et de toujours exiger un écrit ou à défaut d'entreprendre une procédure en confirmation par l'envoi de courriers recommandés jusqu'à obtention d'un dossier

: Démission, licenciement, départ négocié par Maître Carine DURRIEU-DIEBOLT Avocat à la Cour Présentation Distinction entre CDI, CDD et contrat de travail temporaire I. Si vous êtes titulaire d'un CDI 1. La démission 2. Le licenciement 3. Le départ négocié et la transaction 4. Tableau comparatif sur les conséquences de la démission et du licenciement II. Si vous êtes titulaire d'un CDD 1. La démission 2. Le licenciement 3. Le

médecin du travail peut négocier en cas de problème des solutions d’aménagement de poste ou de reclassement à une fonctions plus adaptée. Pour une inaptitude totale et définitive du salarié l'employeur peut engager une procédure de licenciement. B. L’arrêt maladie. L'arrêt maladie est prescrit par un médecin lors d'une inaptitude au travail.Le salarié doit adresser sous 48 heures les volets 1 et 2 de l'avis d'arrêt de travail à sa caisse d'assurance maladie et le volet 3 à

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences B) Le plan de sauvegarde de l’emploi Section II. La rupture du contrat de travail A) Le licenciement 1) Le licenciement pour motif économique La notion de licenciement économique Les mesures de reclassement 2) Le licenciement pour motif personnel La notion de licenciement pour faute Le licenciement sans faute (cas de l’insuffisance professionnelle) B) La rupture conventionnelle C) La démission Section III. La protection des salariés lors

ce procès verbal.  Autre mission de l’inspecteur du travail : la prise de décisions administratives tel que d’exiger le retrait immédiat d’une clause illégale d’un règlement intérieur, ou il peut prendre la décision d’autoriser ou de refuser le licenciement d’une personne. Il a une mission d’assistance et de conseil auprès des salariés et des employeurs qui le demandent.   Le juge administratif est un juge qui s’occupe des litiges entre les administrations, les justiciables, l’état, etc. (Si l’employeur

de non-concurrence, M. (nom du salarié recruté) percevra, pendant toute la durée de l’interdiction, une indemnité financière de (montant). » DOSSIER 2/LE LICENCIEMENT 1. Les faits M. X… a été licencié pour faute grave par son employeur, après avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l’entreprise. Il considère que son licenciement est abusif et le conteste devant la justice. Les arguments du salarié/demandeur Il avait pris l’habitude de fumer dans les locaux depuis plus de 20 ans

définitive de fonction. Les positions réglementaires concernent : - le détachement, - la mise à disposition pour emploi, - la position hors cadre, - la disponibilité. Les cessations définitives de fonction concernent : - la démission, - le licenciement pour inaptitude définitive, - l’admission à la retraite et le maintien en activité, ainsi que l’honorariat. CHAPITRE I – DU DETACHEMENT Article 2. La position en détachement est celle du fonctionnaire servant dans une administration autre que celle dont

des expériences, permet de garder sa liberté professionnelle. Le recrutement : Trouver des personnes compétentes pour le poste. Durant l’entretien on peut poser des questions sur la vie privée quand elles sont en rapport avec le métier. Le licenciement vient dans cette activité ainsi que la rupture du contrat (retraite, rupture conventionnelle,…). Pour la démission, il n’y a pas d’Assedic sauf en cas d’harcèlement ou pour rapprochement des conjoints. L ’évaluation : Bilan une fois par an

disciplinaire de l’employeur I. La notion de faute a) Connaitre les différentes catégories de faute II. a) - La notion de sanction Connaitre la liste des sanctions : Mise à pied disciplinaire Avertissement/Blâme Rétrogradation Licenciement b) Les sanctions interdites - Sanction pécuniaire directe - Sanction discriminatoires c) Connaître la distinction entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire - Mise à pied disciplinaire : mise à pied quelques jours

interdit (Alcool)) l’hygiène, la sécurité et la discipline. Sanction : -Avertissement -> Mutation, rétrogradation -> Mise a pied -> Licenciement En cas de litige => Prud’homme La démission : Peut être verbale, pas besoin de raison. Licenciement pour motif personnel : -Pour motif disciplinaire (faute des salarié) et motif non disciplinaire (inaptitude, non confiance, refus d’une modif du contrat de travail)