Licenciement Pour Inaptitude

| | | | | | | Départs en 2012 | | | | | | | | | | Cause | Cadres | Techniciens et agents de maîtrise | Employés | Ouvriers | Démission | 1 | 2 |   | 6 | Licenciement | 2 | 1 | 2 | 4 | Fin CDD ou apprentissage | 3 | 2 | 1 | 3 | Retraite | | |   | 3 | Décés | | |   | 1 | Inaptitude | | 1 | 1 | 2 | Transfert | 1 | |   | 1 | | | | | | Jours d'absences maladie et accidents du travail en 2012 | | | | | | | Catégorie d'emploi | Nombre de jours

délégué mais à condition que le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le Conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure du référé. L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagé. Il s'agit d'une formalité substantielle, ouvrant droit pour le salarié à l'indemnité prévue

l’obligation : le recours aux accords d’entreprise - p. 26 PARTIE II : La survenance du handicap au travail : l’inaptitude partielle à travailler - p. 33 Chapitre I : La détermination de l’inaptitude partielle - p. 34 I. II. Le handicap entraînant une inaptitude - p. 34 La mobilisation des acteurs - p. 41 Chapitre II : Les solutions d’insertion et de maintien dans l’emploi - p. 48 I. II. Les aides financières spécifiques - p. 49 Les actions mises en place - p. 58 PARTIE III : Note aux entreprises

appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. Exceptions Quelques exceptions peuvent toutefois concerner le sexe et l'âge du candidat recherché. Ainsi, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe

ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de sa famille, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. 3. Différences de traitement tolérées : 3.1 L’âge Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées

encore clairement posée ; dans les 20% restant des cas, on peut observer que c'est comme une « injonction » en raison d'une menace que ressent le salarié : pour des raisons « externes » –situation économique de l’entreprise, inaptitude– il y a des perspective de licenciement, et il peut alors s’agir de demandes formulées ou incitées par l'entreprise Les conditions d’accès au dispositif du Bilan de Compétence: C’est un espace privilégié pour réfléchir et organiser son évolution professionnelle

réputé dangereux. Loi du 21 mars  1884: liberté d’association pro (syndicats) Loi 1906 durées du travail 48 H 1910 rédactions du code du travail Loi 1936 congés payés + 40h Loi 1945 : création des C.E Loi 1950 : Création du SMIC Loi 1975 : Licenciement éco` Socialiste dans les années 80 : 5e semaine de congé payé de 40h à 39h et de 39h à 35h ( loi Aubry) plus loi sur négociation collective (possibilité au syndicat de négocié avec le patron) loi qui encadre le pouvoir disciplinaire des employeurs

sociale = différencie indemnité licenciement éco du licenciement perso ▪ 2003 : loi Fillon sur les retraites ▪ 2004 : Loi sur la formation professionnelle et la négociation collective ▪ 2005 : loi de cohésion sociale, ordonnance du 4 août : CNE ▪ 2006 : loi sur l'égalité des chances : recrutement ▪ 2007 : loi TEPA ▪ 2008 : Loi Pouvoir d'achat: rachat des jours de RTT ▪ 25 juin 2008 : loi de modernisation sociale : modifie les règles du licenciement ▪ Août 2008 : loi de modernisation

Fiche Technique n° 3 La procédure de licenciement pour motif disciplinaire L e recours au licenciement d’un salarié est douloureux car il engage la responsabilité civile de l’employeur qui rompt le contrat du salarié en cause et dans certains cas, le salarié peut engager sa responsabilité pénale. Le licenciement répond à une procédure stricte, qui faite sous le coup de l’émotion peut conduire l’employeur à commettre des erreurs. La procédure de licenciement pour motif personnel répond à des

législation avec le code du travail mais aussi avec la convention collective, tous salarié qui travaillant dans l’entreprise doit avoir es mêmes(légalité) droit qu’un autre salarié. La fin de l’activité salarie se fait soie par : • la retraite, le licenciement, démission 2 ) Le statut du Fonctionnaire - Entrée se fais sur concours En Fonction du niveau d’étude Être de nationalité français ou ressortissant d’un pays de UE Bénéficier des ses droit civiques Ne pas avoir subit de condamnation incompatible