Licenciement Pour Inaptitude

récente est celle du 8 décembre 1994 sur les licenciements. Le Code du travail de 1997 résulte de la nécessité de changement imposé par la nouvelle donnée économique mondiale. Les principales innovations introduites dans le code portent sur: l’affirmation du droit du travail, l’instauration d’un dialogue social dans les entreprises, la refonte de certaines procédures et leur allègement, l’institution d’une indemnité pour non-respect des formes du licenciement, l’institution légale du chômage technique

Le licenciement   individuel    Introduction :      « Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social » énonce la loi 65-99 relative au nouveau code de travail dans son préambule. En effet, la stabilité de l’emploi est depuis longtemps parmi les premières revendications des syndicats

l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement de X, sur l'atteinte au droit à l'image de X, sur la demande de prestation compensatoire de X Il faut surtout éviter ici, au niveau du titre, d'induire le Juge en erreur sur ce que vous allez chercher à lui démontrer. Ainsi dans le premier exemple, si vous cherchez à démonter l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement, ne mettez pas comme titre "sur le caractère réel et sérieux du licenciement". Au niveau de chaque moyen invoqué, il

aptitude au poste de travail envisagé. Cet examen n’est pas obligatoire (sauf si le salarié ou le médecin du travail le demandent) lorsque le nouvel emploi est identique au précédent, que le médecin du travail possède une fiche d’aptitude et qu’aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen des 12 derniers mois si le salarié est embauché par le même employeur ou des 6 derniers mois si le salarié change d’entreprise. En l’espèce, si M. Dupont exerçait bien les mêmes fonctions dans son emploi précédent

les conventions. Il y a en a 188 et la première, élaborée en 1919, portait sur la durée du travail. 8 sont considérées comme fondamentales comme celle sur la liberté syndicale. La convention n°158 (1952) porte sur le licenciement et pose un certain nombre d’exigences sur le licenciement et notamment l’exigence d’une procédure, des motifs à respecter et des indemnités à verser. Depuis 2006, on a des arrêts qui nous montrent l’importance des conventions de l’OIT. Il y a deux arrêts importants :

juin 2008 citée en référence ; en tout état de cause, on signalera que, selon la Cour de cassation (Chambre sociale, arrêt du 11 janvier 2012), « est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un ans » ; ; de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, de durées plus courtes fixées par le contrat

Accroissement temporaire d’activité maximum 18mois Remplacement ; Emploi à caractère saisonnier Secteur d’activités par nature temporaire Un motif de recours et égal à un contrat On ne peut pas remplacer : Un salarié gréviste Pour un travail dangereux Licenciement économique Quels sont les clauses obligatoires pour qu’il y ait un contrat ? Rémunération Fonction Qualification professionnelle = statut (employé, ouvrier, cadre…) La durée du travail Clauses possibles ? De non concurrence De mobilité géographique

l’entreprise III- COMMENT GERER LA RELATION AVEC LE PERSONNEL ? 1) Le recrutement 2) Le développement de la relation avec le personnel 3) Le soutien 4) La délégation de pouvoir 5) Harmonisation 6) L’attention 7) Le licenciement CONCLUSION ANNEXE INTRODUCTION Dans le nouvel environnement fondé sur l'innovation et le changement, une des principales difficultés pour les gestionnaires est de concevoir des organisations plus souples. Les entreprises procèdent au remplacement

au poste de travail envisagé. Cet examen n’est pas obligatoire (sauf si le salarié ou le médecin du travail le demandent) lorsque le nouvel emploi est identique au précédent, que le médecin du travail possède une fiche d’aptitude et qu’aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen des 12 derniers mois si le salarié est embauché par le même employeur ou des 6 derniers mois si le salarié change d’entreprise. En l’espèce, si M. Dupont exerçait bien les mêmes fonctions dans son emploi

outre, le candidat n’a pas d’oblig° d’informer l’employeur sur des faits susceptibles d’influencer sn choix. - la J considère que la fourniture de renseignements inexacts par le candidat lors de l’embauche ne constitue pas en soi un dol & que le licenciement du salarié n’est possible que s’il est avéré qu’il n’a pas les compétences effectives pr exercer les fonct° pr lesquelles il a été recruté. Interdiction d’embauche : • interd° d’embaucher mineurs de – de 16 ans sauf exception • cumul d’emplois